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【ca88】劳务派遣工工作多少年后可以转正,公司

作者: ca88营销策划  发布:2019-11-17

问:为什么现在很多单位的一些长期岗位上喜欢使用劳务派遣工?

问:公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?

问:为什么好多单位招工都是劳务派遣,合同工,却干着正式工的工作,工资却比正式工低?

问:劳务派遣工工作多少年后可以转正?

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长期的岗位使用劳务派遣工,其实就是钻法律的空子。尽管,劳务派遣是法律所认可的,但是法律仅仅认可在[临时性,辅助性]的工种范围内允许劳务派遣。

强烈要求中央对执行"劳动法合同法社保法″进行一次督察大巡视切实保障职工权益!

说句不好听的,这就是一个愿打一个愿挨,正是因为总有很多人选择这种性质的职业,才让这种岗位变得炙手可热。

劳务派遣转正,我同学转过,他是2010年进入了一家国企(房企),2012年转正,14年做到了管理层,工资我问了,他没说。他只说每年都不一样。出去吃喝都是他出钱。

我们都知道,不管是大企也好,财政也好,他不论花多少钱向派遣公司购买一个劳动力,派遣公司都要把这笔钱截留一半。如果到手工资是3000,说明派遣公司吃了3000。

公司招录的并不是正式在编人员,而是劳务派遣员工,他们最大的区别,就是劳务派遣员工签的是劳务合同,而非劳动合同,不能最大限度的保护自己的合法权益。

劳务派遣、合同工出现的原因

目前,机关事业单位全部是逢进必考,只要想拥有正式编制,就必须要通过统一的考试,笔试 面试缺一不可。近年来,随着就业形势变得越来越严峻,很多年轻人选择公考这条路,吃点苦,坚持个几年,总能考的上。但是,我们一定要明白一点,即使是千军万马过独木桥,也要先有岗位空缺才行,没有空编,就算你再优秀,也是求助无门。

事实上,最近几年,很多机关单位都在严控编制,只要是没有特殊情况,很少增编,可是与此同时,上级部门制造的工作也越来越多,人手不够怎么办,工作不能不做,也不能把既有的同志累死,那就只能通过劳务派遣或者合同工的形式来进人了。

而在机关单位工作,对于很多人来说,都是很体面的,有的年轻人家里不差钱,只想让孩子有个体面一点的工作,说出去在“某某局”“某某院”也很有面子,那就别管临时工还是正式工了,先干起来再说吧!

我同学以前是从房地产活动策划做起,搞活动的时候负责策划和外联,就是去联系供应公司。这是一个很好的差事,只能说他运气好。

派遣公司吃了一半的钱,究竟合不合理?比如华X,这么大的一个公司,难道就不能在人事部加这么三五个人?把保安纳入人事部管理?即使是保安,那也是华X的保安,为华X效力,让劳务派遣吃掉他们一半的应发工资,有意思吗?

或者更直白的说,你根本不算单位的人,想让你走,你就得立刻走,并且一分钱的赔偿金都拿不到。

为何劳务派遣和合同工实现不了和正式工同工同酬

没有编制,就无法保证待遇,这个问题其实很多人都清楚,自从十八大以来,很多单位连小金库都没有了,没有编制的人员待遇,往往实行一刀切,即基本工资 社保的形式,有的单位,由于没有保险账户,只能给临时工购买商业意外保险,以避免临时工出现问题时单位承担责任。

有编制的工作人员就不一样了,由地方财政保障工资待遇,只要上级有文件,就能享受到相应的待遇,这个钱直接财政出,根本不用单位操心。

劳务派遣人员发工资,就要找到劳务派遣机构,劳务派遣机构掌握着派遣人员的劳动关系和工资关系,待遇方面基本上就是基本工资 五险,很多年轻人看到某某单位招聘,以为是一个铁饭碗,等报名之后才发现是劳务派遣关系的也不在少数,奈何就业压力大,企业竞争激烈,选择这样一份工作其实也轻松不少,唯一的缺点就是收入低一些。

派遣工转正是存在的。如果你所在的企业有这个先例,有这个渠道的话,就一定能够转。

好,我们再接着谈谈,除了保安,那些接触了企业(主营)业务的,究竟算不算[临时性、辅助性]的工作。我可以明确的说,不算。因为他长期的接触企业的业务,他的业务水平会不断的提高,他已经成为了企业的不可或缺的力量。

劳务派遣的种种缺点,比如不能同工同酬、劳动者受盘剥、劳动者职业生涯无发展、单位的福利享受不到等等,我们就不再一一控诉,现在只讨论一下,在知道是从事劳务派遣工,签的是劳务合同的前提下,你还要不要从事这份工作?

身份问题导致的同工不同酬,很难得到根治

只要临时工这样的编制长期存在,想要做到同工同酬,就是不可能的,而这种现象是否存在,靠我们个人是根本无法解决的,所以,想要不让自己变得被动,就要努力继续个人能力,靠自己的努力去考到一个正式的编制,享受应该享受的待遇。

如果真的是以临时工的身份进去的,最好的办法,就是默默做好自己的事,不攀比,不浮躁,不要总是对自己的现状不满,如果真的觉得自己委屈,那就不如直接辞掉走人,去更广阔的的天地发挥才能,反正是金子早晚都会发光的。

其实,就算工资开的少,以临时工的身份在机关单位,你还是会比别人更块获得信息,比如,如果单位有编制需要招人,你越早知道就能够越早准备,为自己今后谋求更好的出路。

所以,不要钻牛角尖,不要总是觉得自己大材小用,更不要总是对现状不满,最好的办法,就是做好自己的工作,通过努力去获得更好的发展,这比想如何看待问题要有用的多。

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这个问题有三个概念,正式工,合同工,劳务派遣工。

严格的说,不管是正式工还是劳务派遣工,都是合同工,我们可以把正式工看成无固定期限的合同工,那么这个问题的合同工显然有别于正式工,或者说比正式工待遇差一些。

那么正式工,合同工,劳务派遣工。

正式工是工作最稳定的,劳务派遣工显然是最差的,劳务派遣工又有别于合同工,举个例子,合同工干到一定年限就可以签订无固定期限劳动合同,享受同工同酬的待遇。而劳务派遣工就有些特殊,劳务派遣工有三个要素,第一是劳动者,也就是劳务派遣工本身。第二就是用人单位也就是派遣公司,派遣工的工资,福利,管理都是由派遣公司来决定的,第三就是用工单位也就是派遣工工作的地方,之所以有派遣工这种形式就是为了转移风险或者说无论派遣工工作多少年,他和用工单位扯不上关系,很难与用工单位签无固定期限劳动合同,同样的,如果用工单位拒绝续签合同,派遣工很难得到相应的经济赔偿,劳务派遣工因此就有了商品的特点,而且因为派遣工的工资是由派遣公司拔付的,因此想与单位的正式工一样享受同工同酬,显然有些困难。

说起劳务派遣工有三个特点,临时性,辅助性,可替代性,相当于过去的临时工,所做的工作是临时性的,也就是说这份工作随时可能结束,辅助性的,就是说不是在重要的岗位上。可替代性,就是说正式工休假了,派遣工可以临时替代,因为派遣工所做的工作决定了派遣工的工资自然要比正式工的工资低。

然而事实却并非如此,派遣工往往会被单位当作廉价劳动力使用,因此派遣工会做大量的工作,什么活都干,有的派遣工甚至在非常重要的岗位上工作,甚至正式工做不好的工作由派遣工来完成,这就形成了正式工工作十分轻松却拿着很高的薪水,而派遣工累死累活工资却少的可怜。

当然我觉得这十分不合理,有的单位派遣工远比正式工还要多,大量的工作是由派遣工来完成的。这个不恰当,打个比方,如果派遣工罢工了,也许工作将不能正常运转,也足以说明单位在毫无底线的使用派遣工,却无法给派遣工提供相应的报酬。

派遣工这种用工形式本身是没有错的,错的是在使用的过程中没有按照规定进行监管,甚至对待派遣工比对待正式工还要严格,很明显的一点,单位派遣工的使用额不能超过正式工的一定比例,常常却是派遣工比正式工还要多。

当然一切都在改变,我也相信这种不公平的现象会得到改善,打破铁饭碗,能者居之,最起码对派遣公司应该规范一下。

我是万方,我来回答这个问题:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有两种用工制度:合同工,劳务派遣工。合同工即用人单位自招的员工,《按劳动合同法》规定一般进厂用人单位就得与入职员工签订劳动合同。而劳务派遣工是由第三方劳务派遣公司派遣的临时员工,劳务派遣工他们是与劳务派遣公司签订劳动合同的,他们与用人单位沒有直接的劳动合同关系。

劳务派遣公司,在《劳动法》和《劳动合同法》特别是《劳动合同法》严格实施之前是不存的,因为那时用人单位可以随时解雇员工,到了《劳动法》和《劳动合同法》严格实施以后,用人单位没有了随时解雇员工的方便,劳务派遣公司便应需要而诞生了。

从劳务派遣公司的诞生,我们便可得知其中的缘由…诞生于用人单位想用人又不想养人的需求。

劳务派遣工,从用人公司老板的角度的确是节约成本的利器。但也有一叫这些用人老板一个哭笑不得的问题,由于劳动派遣工是一种百搭工,他们很难从事一项专一工作,只能做一些技术要求低的工作。我有一个朋友老板是专做机器的,开始也用很多劳动派遣工,做出来的东西叫我这位朋友哭也不是笑也不是。

我认为从政府层面,《劳务派遣公司》绝对应是限制规范的东西。从劳动安全,产品品质保障都不是什么好东西。

换句话说,如果你所在的企业关闭了这个渠道,那就转不了。

没错,他就是法律所提到的[主营业务岗位],主营业务岗位[绝对不允许劳务派遣]。

一、看个人能力,是否能找到更好的工作。

我是万方,热爱诗词以及人生哲理。读过我的文章请赐评、讨论、点赞和关注!(如有想互关的朋友请私信与我)

本人工作10年了,这几种被雇佣的方式都经历过,来分享一下个人的感受吧:

一、2010年本科毕业,受限于专业和大学城市的整体定位不同,很难在当地找到一个适合自己的工作。经大学朋友介绍,进了一家国有重工业企业上班。被雇佣的方式就是一纸劳动合同。当时的单位有三种用人方式:正式工(国企编制,有严格的专业要求,还有就是关系……),劳务派遣工(大专学校毕业的关系户),还有一种是临时工(有退休返聘的、还有就是社会介绍进来的,没错,我就是最后一种。)因为刚毕业有一种态度就是,要么有所得,要么有所学,所以没在意也不懂这些用工方式有什人不一样。干着干着才发现不一样的地方太多了。干的过程中几点体会:1、工作内容:干的就是最底层的工作,有体力活,有脏活累活基本上我都是被安排在最前面(年轻有力气);凡事涉及企业核心技术的设备,首先没有权力去动,其次在处理问题的时候是不允许我们参与的。2、薪资待遇:工资差的多的很,发放形式也不一样。保险为三险,没有住房公积金。3、工作氛围:虽说也是靠劳动获得报酬,但同事之间难免会有比较,这在日常工作中体会比较明显,身份气质上低人一等,话都不能多说……2013年底终于带着自己所学的实用技能辞职了。辞职手续更简单,写个辞职报告,部门领导签个字,下月工资发放日去领工资就OK了。

二、2014年到2017年在一家合资企业上班。这就厉害了。每个人被当做一个零件,只要你还处于使用期,就得发挥这个零件的最大作用。所以没有什么正式工之说。所有人签的都是同一制式的劳动合同。1、工作内容:大家分别处于不同岗位,不用操心该干什么,所有的工作都有明确的规定和说明,按要求去做,然后就是各种达标率来考核。2、待遇很好,因为你是一个零件,发挥了该有的作用就能拿到你想得到的收入----零件是没有休息之时的,你只要还想拿工资,休息就不用多想了……3、大家都是同一种被雇佣的模式,所以大家都很和谐,没有勾心斗角,也没有太多相互关照。

三、2017年有了宝宝,考虑到照顾家庭,想要更多的时间,于是辞职了,进入了“体制内”的一家企业。编制的意思就是告诉你,除非你愿意失业,否则你拿的就是个质量稍微好一点的饭碗了。工资待遇一般,饿不死你但也绝不会撑着你。自己的时间就多了起来,家庭可以很好的得到照顾----得益于公司的“人性化管理”。领导同事都很好相处,大家都在一个碗里吃饭,谁也不会往饭盆里倒脏东西。人文关怀会使你觉得你从来没有活的这么像一回事。

总之,无论哪一种用工方式其实都是企业以利益为第一位的。你想要选择那种被雇佣的方式完全取决于你自己。待遇、身份、地位等等……努力就可以得到自己想要的生活!

针对题主的这个问题,其实在说法上是不准确的,同时造成这种现象的原因也是多方面的,并不能单纯的看待某一方面,得出一个并不是很准确的结论。

其实劳务派遣已经渗透到各行各业。相比之下,企业会有这种转正渠道,当然要看你负责哪方面的业务。可是,行政和事业单位的这种渠道就非常的小,真的是太小了。

现在在网上披露劳务派遣所给他们带来苦难的人,无一例外都是从事着公司,企业,事业单位(甚至行政单位)的主营业务的员工。

据全国总工会的调查数据显示,我们现在的劳务派遣员工高达3700万人,并且是呈逐年上升的趋势。

具体来说有这样几点必须要弄清楚明白,否则在对此问题上极易出现错误的判断与结果。

我们可以从朋友或网友那里听到,某某企业实行了同工同酬,尽管福利不同,但好歹在同一种岗位上,有相对完善和严格的工资计算方式,同岗位,付出了差不多相同劳动的人,工资不会差太多。

可是派遣公司说,坐柜台的不算主营业务。企业也联合着一起欺骗员工。

在很多人都知道劳务派遣有这样那样的缺点之后,为什么还有这么多的人愿意从事劳务派遣?

一、用人单位并不能大量的无限制招聘劳务派遣员工,它是有一个明确的规定标准。

由于我国现在的劳动用人主要还是以合同工为主,劳务派遣工为辅,所以劳务派遣只是对合同用工的一种有效补充。

根据《劳务派遣条例》的规定,任何用人单位,在招聘劳务派遣用工时,不得超过其用用总人数的10%。

例如某企业总共有合同工1000人,则其招聘劳务派遣工不能超过100人,否则只要超过这条底线,企业就是属于违反《劳务派遣条例》的违法行为。

所以,任何一家用人单位绝大部分都不可能是招聘的劳务派遣员工,只能是很少的一部分员工才是劳务派遣工。

我同学2010年进入国企(房企)的时候,还没到30岁。就说那个时候还是可以挑的,从现在的角度看,他也选对了。

当然有的派遣工不在企业做,而是在事业单位甚至行政单位做,他们有相当多的一部分人也确实接触着事业单位和行政单位的主营业务,并且是长期做,而且业务能力在不断的累积和提升。所以我最反感的就是,有的人一看到(事业和行政的)劳务派遣工,就在那喷:你有本事去公考啊。按照他这种逻辑,法院也不用要了,只要有人到法院起诉,那么法官直接会说,你去公考,考上了问题就解决了。

原因很简单,不做劳务派遣,别的工作做不了。

二、劳务派遣工不能与正式合同工收入有差距,应同工同酬享受一样待遇。

《劳动合同法》第六十二条 用工单位、当履行下列义务:

①、执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

②、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

③、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

④、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

⑤、连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

从劳务派遣工受到的不公平待遇来看,对于那些还没有进单位的人,真的应该多多了解这个单位的用工管理制度。以免到时候被“套牢”,所谓套牢,就是你年龄大了,想出来真的很难。

似乎所有的矛盾(在他那里)都可以转移到公考,我甚至怀疑说这种话的人,到底有没有考上?

我们都知道,劳务派遣工从事的都是低技术含量的工作,他们知识层次较低,也没有较广的人脉资源,如果不通过劳务派遣公司,很可能连工作都找不到。

三、为什么会出现题主所说的这种不良的用工现象,主要可能因以下几点造成。

①、用人单位为了节约劳动力成本,减少与员工因劳动关系引发的经济损失,将其转嫁给劳务派遣公司。

有不少企业为了节约劳动力成本,减少企业支付,尤其是与员工解除劳动关系后的经济补偿,很多企业或用人单位都不愿承担。

因此为了转嫁用人单位在用工问题上的矛盾风险,于是便通过招聘劳务派遣工来规避这些劳务风险。

其实用人单位的这种想法,只要不与《劳务派遣条例》和《劳动合同法》相相矛盾,在法律规定内严格执行,也是没有问题的!

如果用人单位大量招聘这种员工,则是明显违反《劳务派遣条例》的违法行为。

②、用人单位由于对劳务派遣工的认识,存在思想上的误差,企图以减少员工待遇来降低劳动成本的支出。

现在很多用人单位都存在着一种错误的认知:认为劳务派遣工不是自己的正式员工,不可能给他们以正式员工的待遇和报酬。

正是在这种错误思想指导下,有些用人单位才会肆无忌惮的招聘劳务派遣工,并只付远低于正式员工的劳动报酬,企图以此来降低用人单位的劳动力成本付出。

其实这是很明显的违法行为,它已触犯了《劳动合同法》的有关规定!

所以,一些用人单位想以减少劳务派遣工的劳动报酬,来降低用人单位的劳动力成本的想法,便是不符合《劳动合同法》的,当然这种做法更是毋庸置疑的违法行为了!

③、社会相关的部门与执法机会,在处理和执行时力度不够,未能很好的对用人单位形成震慑作用。

如果有关劳动部门和执法机会,能够加大对用人单位违法行为的处理和执行力度,让用人单位不敢随便违法,增加用人单位违法成本付出,自然便会在用人单位中形成良好的震慑这效果。

恰好是执法处理力度不足,违法成本过低,才导致了许多用人单位敢于违法,不怕违法!

④、劳动者法律意识淡薄,缺少维权思想;或者是劳动者维权难度大,耗不起维权的时间成本;或者是担忧维权而失去工作,从而不敢维权!

人很多时侯,劳动者因为缺乏法律意识或者是相关的法律知识,不懂得有关法律规定,从而导致了自己的正当权益受到非法侵犯。

也有可能是劳动者害怕维权而失去了眼前的这份工作,只能忍气吞声的接受用人单位的随意侵犯与伤害。

恰好由于这些因素,导致用人单位才敢肆意妄为,践踏劳动者的合法权益,并助长其这种违法的嚣张气焰。

劳动者往往会觉得维权时间耗不起,难度较大,即使自己赢了诉讼也会感到得不偿失,或者是担忧自己维权难胜。

也有很多劳动者担忧有关部门或执法机关不能公正执行,会产生一种偏袒用人单位的思想包袱,从而很多人就会产生放弃维权之选。

也有很多劳动者由于生活压力较大,没有更多时间来耗,如果他们只要一旦失去收入,整个家庭生活都将陷入困境,难以维持家庭的生存。这也导致他们不想去浪费这个工作时间。

多数是不存在转正的

不排除你人机灵能力强会在领导面前表现,最后获得转正机会的,个人真实经历来说吧,毕业后进到国企,得知自己是派遣工的时候,非常的低落,千方百计的打听如何转正,后来家人托人找关系,得知最少工作1年以上才有机会,而且是要有合适的岗位才能调动。

在流水线干了一年多吧,考过技术能力的证件,各种乱七八糟的比赛也很多,后来终于听说有两个名额,拖关系想走后门,人家也没多问直接伸个拳头出来,后来就果断离职了,听说那轮转正的都是关系户,具体啥关系就不多说了,派遣工想转正除了花钱之外还要关系够硬。

还在异想天开,哎,我们办公室二个劳务派遣合同年底到期后就解除劳动合同了,公司宁可招新的合同工也不要做了十几年有着丰富工作经验的老人。为什么,就因为比他们后进来就是合同工,工资比他们高一倍也不止,心理不平衡整天发牢骚,消极怠工。最后还连累了一些抱着能转正认真在工作的人,这些人到社会上怎么办,还有二三年就退休了,要手艺也没手艺,要学历没学历,除了公司的工作其他什么都不会,一个儿子明年大学毕业,家里一家三口挤在十几个平方的老房子,再过几年儿子马上要谈朋友娶老婆了,工作都没了。

经常听到别人这样问:你临时工,工作时间长了可以转正吧?

其实,问出这样问题的人,是劳务派遣不了解。

劳务派遣,是派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议后,根据用工单位的需求,向用工单位派遣派遣工的一种用工方式。

其实,劳务派遣的罪恶相当的简单,简单到不用去解释。但是消灭劳务派遣,却不是一天两天能够办到的。我已经说过,在2018年,某些行政单位的劳务派遣工已经转成了事业编,工资在现有的基础上加了1000元,虽然不多,但是这仅仅是一个开始。

一份差的工作和失业相比,还是选择前者。

所以,提高劳动者法律意识,增强用人单位守法用工理念,加强有关部门和执法机会的处理力度,增加用人单位的违法成本,才是彻底根治这种不法用工的良策!

因此,广大的劳动者朋友,要大胆维权,敢于维权,才是我们正确的选择!相信国家、相信党和人民,一定会高度重视和处理这种不良的用工现象,切实保障每个劳动者的合法权益,当我们面对这种不法情况时,要冷静按法律程序处理解决,不能冲动,否则是害人害己,得不偿失。

以上分析,仅供参考,希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣,可以关注【视职场】,将会带给你更多的职场知识,帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点!

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因此,对于用工单位来说,劳务派遣工具有以下特点:

1、经常被用于临时性、基础性的岗位

劳务派遣工一般是用于公司的基础性、临时性、不重要的岗位。比如,一家公司的普工,或者一些公司的客服岗位等。

这些岗位需求数量多,技能要求不高,而且从事的业务可以从企业中剥离出去。

2、企业不会理会派遣工的前途

因为派遣工是跟派遣单位建立劳动关系,跟企业只是用工关系,所以企业不会为派遣工的前途着想。

3、派遣工无法享受到用工单位的福利

在现实中,很多企业在发放福利的时候,不会考虑到派遣工。比如逢年过节,企业都会向正式工发放福利,这样的福利,派遣工是无法享受到的。如果派遣公司有发放福利,那派遣工可以享受到。但派遣公司一般不会有这样的福利。

所以,你问的“转正”,应该是派遣工和用工单位签订劳动关系。其实,对于派遣工来说,并没有转正的概念。转正只是相对于建立劳动关系的企业来说,如果用工单位不跟你建立劳动关系,那你就永远是个派遣工。

当然,有一些企业,他们会从派遣工那里吸收一部分员工来成为他们的正式工。这在以前的操作中是存在的。但这需要你跟派遣公司解除劳动关系之后,你才可以和用工单位建立劳动关系!

因此,如果你要成为正式工,那你平时的表现要优秀,得到用工单位的认可,同时,你和派遣公司解除劳动关系,和用工单位建立劳动关系,那这样你就可以成为所谓的正式工了!

劳务派遣工没有转正一说,但转正也不是完全不可能。

能不能转正,主要看用人单位,如果你工作做的非常好,得到用人单位的认可,用人单位需要你,那么就会有转正。

现实生活中,劳务派遣工基本都没有转正,主要由用人单位和劳务派遣的特点所决定的。

至于今后改革怎么改,我认为会朝着同工同酬的方向去改,当然,所谓的同工同酬,并不是指同福利,同地位,也不是吃大锅饭。

二、把劳务派遣当成一个过渡。

~~~分享职场知识,快乐职场人生,感谢你点、评、分、转、收!

考试是公平的人才选拔方式,但是,把[试卷]当做工资分配方式,这是最不公平的分配方式。

如果一张试卷能决定[一生的]工资分配,那么,人事部、人力资源部解散得了,还培训什么?还考勤什么?还设置绩效考评政策做什么?还完善[绩效管人]体系做什么?

因为人人都知道,都拿[试卷]当作分配工资的方式了,那么,设置绩效考评方案岂非多此一举?绩效哪里能管得了人啊?管不了了。

现在的毕业生基本上都是大学生,而且相当一部分是考过公务员笔试的,成绩并不低,很多人去考,都没他这个成绩。但他们阴错阳差的做了派遣工,实属无奈。他们一方面为用人单位做事,被用人单位用着,另一方面却被用人单位以[不求上进]污蔑之,说什么没有同工同酬的权利,你们是什么身份等等。

有这样想法,或说这样话的人,说轻了是德不配才,说重了,是公然违抗法律法规。比如《工资支付条例》、《劳动合同法》。

有的正式工高枕在上嗜惰成性,来来去去,反反复复就是一句话:“我是千军万马过独木桥拼杀过来的,我是精英,而你们命中注定是临时工,在学校就不求上进,出了学校又不能吃苦。活该就领我们1/5的工资。”

诸君不知,他考试的时候,那可是多么正义的一人儿啊,他曾经多么信誓旦旦的,在试卷上写下什么奋斗目标,在试卷上又写下什么战略布局,在试卷上还写下他将来要担负什么样的历史使命……万万想不到,他考完试以后,立刻180度大转弯,表里不一。

他们忘了一点,《工资支付条例》既然能适用在他们正式工的身上,同样也适用在派遣工的身上。所以,这种表里不一,以个人意志去阐释法律,搞双重标准,德不配才的人,是否还能继续任职?

正是因为有人如此表里不一,才大大的凸显了按试卷分配的极大弊端。

按试卷分配,其实就是最残忍,最惨无人道的分配方式,远远背离了[按劳分配]的法律精神,也培养了无数人浮于事的正式工,甚至这种[非按劳分配的方式],也[削弱了派遣工的拼搏精神]。因为派遣工不论做得多么优秀,也威胁不到正式工,甚至派遣工连一分钱的年终奖都没有,福利补贴都是0,有时还要自己贴钱外出办事……

所以说,按试卷分配的方式危害极大,既提供了正式工滋生懒惰的土壤,也挫伤了积极的派遣工拼搏进取的精神。

其实早在2018年,部分单位已经取消了劳务派遣。这事儿我不止提过一次。所以我想,取消劳务派遣是一种趋势,依法按劳分配,建立健全[绩效管人]的激励和约束机制,杜绝按试卷分配,使得做得好的员工,能够领取配得上他们付出的报酬,使懒惰的员工付出相应的代价,才是今后要走的很长一段路。

至于试卷成绩好的人,他们已经得到了最好的待遇,那就是,他们有很大的机会晋升。而且根据今年最新的政策,这种晋升的几率会大大的增加。而派遣工呢?他们不过是想,以按劳分配的分配制度,获得自己应得的那一份血汗钱罢了。

这一问题的产生有三个方面的原因:需求、供给、及中介。

1.劳务派遣工只能在临时性、替代性和辅助性岗位上工作。

劳动合同用工是中国企业的基本用工形式,而劳务派遣工是补充形式。劳务派遣工的岗位都是不重要的岗位。如果赶上企业经济不景气裁员,优先被裁的肯定是劳务派遣工。这种情况,不会转正劳务派遣工。

所谓的同工同酬是指:既然你都已经从事主营业务了,何不在主营业务业绩方面,(与原本的正式工)用同一套考核方案,这样就不存在做得多拿得少的情况。这种同工同酬,绝对不会影响原本正式工的福利。

富士康搬到河南之后,很多劳务派遣公司都在人员流动性较大的地方支张桌子,不断的招人。

一、劳务派遣的定义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。

一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用,然后由劳务派遣公司发放工资。

2.劳务派遣工的比例不超过企业总员工的10%。

《劳动法》规定,用人单位应严格控制劳务派遣工的数量,派遣工不得超过总员工的10%。对于劳务派遣工超过10%的情况,可以转正、转外包或缩减。用人单位不会选择转正派遣工,更愿意选择业务外包,这样才能控制成本。

何乐而不为。

我们家的一个亲戚,在多次求职未果之后,眼看就喝西北风了,为了缓解眼前的经济状况,就直接去富士康工作,想存点资本之后,另做打算。

二、劳务派遣、合同工产生的原因

1.企业对劳务派遣员工和合同工的需求

企业使用劳务派遣员工,主要是为了降低人工成本。比如公司里不时会出现由于脱产学习、休假等原因无法工作的员工,但岗位不能空着,这个岗位上的工作还是需要有人去做。

这时候,企业就会考虑招一个实习生或是使用劳务派遣员工来完成休假员工的工作。又或者,一个生产皮鞋的企业很可能会将不涉及业务主线的工作交给派遣员工去做,比如保安、保洁等。

除了可以有效减少人工成本,使用派遣员工还可有效减少劳动争议。

比如,当劳务派遣公司A派遣员工B到企业C,那么,当员工B和企业C产生劳动争议时,由于员工B是和派遣公司A签订的劳动合同,所以此时员工B和企业C之间的关系就不是劳动关系,彼此之间发生的纠纷就不属于劳动争议。

员工B若提起劳动仲裁申诉,应以劳务派遣公司A为被申诉人,而实际用工单位C只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。这样一来,就能大大减少了人员管理成本与纠纷。

2.劳务派遣员工、合同工自身的选择

如果能以正式员工的身份,而不是以劳务派遣员工、合同工的身份进入一家好公司,那我想谁也不会选择劳务派遣或合同工。

但很多情况下,他们并没有这样的选择机会,用工单位人员饱和、编制已满,又或者以自己的能力和资历无法通过该公司的面试时,成为该公司的劳务派遣员工、合同工也是不得已的选择。

虽然薪资水平和福利待遇低于正式工,但这并不是意味着他们是没有收益的。进入一家公司,认识公司里的人,接触到公司里的工作,了解到公司的管理制度和流程,都是对自己未来的发展有所帮助的。

而且,我也有听说有劳务派遣的员工因为能力突出,在用工单位里转为了正式员工。

3.劳务派遣公司提供人才资源

有需求也有供给,自然少不了中间联系两方资源的平台,劳务派遣公司就是这样一个平台。

他们为用工单位提供源源不断的人才供应,通过赚取类似中介费的服务费获得收益。同时,他们有着丰富的处理用工风险经验,也通常会配备具有专业的法律知识的法务人员,最大限度的帮助用工单位降低用工风险。

3.用人单位用劳务派遣工的目的就是降低成本。

劳务派遣工的薪资由劳务公司支付,即使基本工资同工同酬,也享受不了企业的其它待遇,比如节日福利、企业年金等,使用劳务派遣工,企业可以大大降低用人成本,并且规避用工风险,减少不必要的麻烦。

总之,法律上没有劳务派遣工转正的说法,为了合法权益不受剥削,能作正式工,就不要作劳务派遣工。

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劳务工根本没有“转正”这个概念,如果有转正的说法,也是忽悠劳务工拼命干活的,是一个大饼而已。那么,现实中,为什么有些企业把劳务工转正了呢?确实有,那是因为统一改革和依法治理的结果,而不是企业想给劳务工转正的。

2016年,国家发现许多企业都把劳务派遣制用滥了。一是劳务工比例过大,有的企业大量使用劳务工,几个正式工指挥着一群劳务工干又脏又累的活,好像使唤奴隶一样。二是劳务工不能做到同工同酬,造成劳务工群体意见很大,一个办公室里坐着,待遇天壤之别。三是劳务工大量使用在核心岗位上,甚至许多劳务工都成了领导。于是,国家出台了进一步规范劳务派遣制的暂时办法。

第一,要求劳务工比例不能超过用工总量的10%。第二,要求劳务工不能用在核心岗位上,只能用于三性岗位,就是临时性替代性和辅助性的岗位,说白了就是保洁保安司机门卫什么的。第三,要求劳务工同工同酬,但不能混岗使用。

现在的企业都不符合这条规定啊,于是整改治理。一些有良心的企业,把劳务工转成合同制员工了,但是薪酬并没有提升。大多数没良心的企业,把劳务工转成业务外包工了。

劳务工有没有机会转成正式工呢?有的,但很少,希望很渺茫。比如,有的企业规定,优秀的劳务工可以转为正式工。如,劳动技能大赛获得大奖的劳务工。但是这样的机会非常少。与劳务工做了多少年没有半毛钱关系。转不转,完全看企业的态度。

人员编制

有一些公司会有人员编制上的限制,通过劳务派遣,相当于是和派遣公司签了一个服务协议,就可以突破人员编制限制还有人干活。

很多人也都知道劳务派遣工不尽如人意,他们只是把这份工作当做一个过渡,所以对一些东西不是很在意。

三、派遣用工规定不明,需尽快完善

《劳务派遣暂行规定》明确,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位违反“三性”原则,将面临被处罚的行政风险,以及被派遣劳动者受伤后的连带赔偿责任。

“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月。“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。

由于被派遣员工因为法律上的辅助岗位的定性,使得工资往往是由最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3。

由于“三性”原则很难理清,很多企业就此抓住了空子。有的企业将派遣员工安排做正式员工的工作,有的企业则将大量的正式职工改签派遣合同降低工资成本。

而在国外,虽然也采用派遣用工,但派遣工与正式工的待遇相差甚少,而且劳工法保护派遣工最低工资。

“完善派遣用工的法律法规,维护被派遣员工和合同工的利益”是改变如今劳务派遣、合同工干着正式工的工作,却拿着比正式工低很多工资这种不公平职场现象的关键。

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说点不能播的吧!因为正式有坑必须给某些人留着,不能放别人考进去。再就是仨临时工钱赶上一个在编的。还有好多福利待遇可以不用给了,给在编的多加点,领导多弄点。懂了吧?我估计我说完又有一堆键盘侠喷我。我认了。

中国式关系。

1.降低用人成本,养一个带编制的钱可以养三个临时工。

2.规避用人风险,出问题临时工“顶雷”,尽可能降低单位影响。

3.官僚主义历史劣根性,弄上编制就高高在上了,一些基层的苦活、累活不愿干。

4.正式工的“编制”有限,再加上好多历史遗留问题,编制内的人员素质及能力高低参差不齐,部分工作上不了手。

5.官僚体制“只进不出”的问题,领导惹不起下属,没有开除或辞退权力,下属懒散能恶心死领导,再加上现在的领导多少都有“黑幕”,怕“后院起火”,所以就差不多得了。

6.社会风气问题,行政事业单位高高在上,有面子,虽然挣的不多,但体面,小男孩娶的好,小女孩嫁的佳。

7.临时工问题是“惯例”,从上到下都是这个德行,花小钱办大事。

举个例子吧。

高中一个朋友是个女孩,家在山东那边,大学毕业后一直在考教师编,可是考了两年还是考不上。不过都已经毕业了,也不能老是赖在家里吧,于是选择了没有编制的教师,去了一个县城做老师。

去年过年大家难得毕业聚会,一群人聊起天来,就听到她忍不住抱怨。原因无非就是没有编制的人明明干着和有编制的人一样的活儿,甚至有时候工作量更大更多,但是薪水却比人家少三分之一。

那个小城还不错,有编制的老师每月4500元左右,加上各种福利和年终奖,平均下来每个月差不多6000左右,可是她每个月工资3000,加上可怜的福利也不过4000左右,比人家正式的老师差了一大截。

不单如此,学校里的各种评奖评优,各种升职加薪,各种外出名额,她都是在别人挑剩之后才有机会去,即便她努力争取,最后也是铩羽而归。

我问她为什么不辞职?她说至少比没有工作强,而且在学校里,近水楼台先得月,继续考编制机会更多,成功的可能性也更大。

这位发小的经历恰好就可以回答这个问题。

几乎没有可能,劳动关系满10年以后就要转成无固定期限的劳动关系,但是在劳务派遣的状态下是不会让你满足这个条件的。

劳务派遣本身的出发点是好的,确实能够有效的解决企业用工问题,但在实际操作中是“好经被念歪了”,劳务派遣用来规避劳动风险和降低用工成本。我认为,自从有了劳务派遣之后用人单位的良心就大大的坏了。劳务派遣工想转正可能性几乎为0,除非特别特别的优秀,将原来和劳务派遣公司的劳动关系转成和用人单位的劳动关系,也就是和用人单位直接签订劳动合同。


灵活用工

虽然派遣员工的岗位大部分也都是长期岗位,但是需要的人数不一定是固定不变的,特别是人员数量有波动的情况下,通过派遣就可以达到灵活用工的目的。

三、有的劳务派遣工比较稳定,待遇也相对较高。

第一点 劳务派遣、合同工出现的原因

目前大的就业形势越来越严峻,任何正式编制的工作都需要经过层层考试,可谓万马千军过独木桥。很多年轻人会耗上几年的时间考公务员,考事业编,但是不是所有岗位都能进得去的,得人家有空缺才行。

这就导致了大量的毕业生没有工作,他们一门心思想进体制,想做有编制的工作,可是僧多肉少,怎么办呢?那就先从合同工和临时工做起吧。

做临时工,一方面近水楼台,有更多机会了解其中的招聘情况,可以随时准备再考正式编制的员工,一方面,很多人是受家里人影响。父母希望孩子可以做一个有编制的工作,即便暂时没有办法成为正式员工,但是在单位里边也算半个编制人员,自己脸上也有光。

同时,很多机关单位需要的人也越来越多,但是编制没有那么多,怎么办?就面向社会招聘一些非正式无编制的员工。

劳务派遣工10年的条件很难满足

在劳动关系上劳务派遣工和用人单位没关系,劳务派遣工只和劳务派遣公司存在劳动关系,劳务派遣公司在成立的时候不是把劳动法书本翻烂了,就是把相关方面律师灌醉好几回,他们知道如何规避风险和责任。

劳动合同从一年一签或者三年一签想转到签无固定期限的劳动合同要满足10年的条件,那么这个时候劳务派遣公司就要在这个条件上动脑筋了,是不会让劳动者干满10年的,要么辞退劳动者,要么就是通过变更劳务公司的法律相关的信息和劳动者重签劳动合同,这样可以把之前的劳动关系年限抹平。

他们就是在洞里转来转去的泥鳅,很滑,让人很难抓住。通过人为的手段打破无固定期的条件,让转正成为不可能。

人工成本?

有人说是降低用工成本,其实也不一定,毕竟派遣公司在这些人身上还有每个月赚上至少好几百甚至更多的差价,如果同样的价格直接雇佣或许还能节约成本的,当然用工的公司一般福利待遇比较好,同等薪资进来算上比较好的福利或许薪资成本也还是不低的。

我们单位的劳务派遣工,虽然工资收入和正式员工相比不是很高,但很多正式员工有的福利,比如取暖费、降温费、过节费等等,他们也有,每个月按时发工资,从不拖欠。

第二 该怎么办呢?

劳务派遣和合同工和正式员工无法做到同工同薪,这是没有办法的事情,因为编制就是最好的保证!没有编制,就无法保证待遇,没有编制的人员就是基本工资加上社保,其他福利几乎没有。

有编制就是另一回事了,地方财政会专项拨款,给你提供稳定的保障和待遇。

那么我们该怎么办呢?

一方面默默做好自己的事,不抱怨,不吐槽,不攀比,不浮躁,因为这是既定事实,无法改变,所以踏踏实实做好自己的事情就好,如果单位开始招聘有编制的人,你就抓住机会,立马报考。

如果实在觉得干不下去,那就不如直接辞掉走人,去更广阔的的天地发挥才能,反正是金子早晚都会发光的。

总之一句话,这个年代没有怀才不遇,不遇就是才华不够,不要抱怨,努力做好自己的事情就好。

欢迎关注@遇见小mi,让我们一起遇见更好的自己~

劳务派遣的出现是社会的原因,一是现有人员不足以完成目标任务,社会招聘没有编制,刚招收进来的正式人员不能完成工作。二是,成本大大降低了,用一个正式的编制人员的工资可以养活三到五个劳务派遣人员。三是,一旦工作出现失误。临时工派遣公司人员就会得到开除的处分,背黑锅。然后继续招收派遣人员工作,编制人员继续一杯茶一张报纸过一天。四是,劳务派遣人员在工作以后,用工单位看着不顺眼或者工作失误,用工单位直接可以辞退,编制内人员,他恶心死你你也得看着。所以劳务派遣人员是社会最底层人员。

关注我,感谢老师提问。

不要再去想派遣工转正的事

派遣工本身就是为了某种利益驱使产生的,派遣工的利益一再受压榨,他们是不可能让利给劳动者的。劳务派遣工很难在一个劳务公司做到底,一般是三五年之后就会被劳务公司想办法打发走人,或者留神劳动者的年龄,几乎是劳动者身强力壮的那段年龄被劳务公司取走,过了那个年龄段就要说再见了。

派遣工应当关注的是,劳动期间的合法权益,比如说,社保有没有缴纳?可以在劳动关系存在期内为了工作忍住维权的念头,但是一定要保留能够证明劳动关系的材料及证据,可以在劳动关系解除之后进行追溯维权。转正的事情就不要想了,不会给满足条件的。


管理成本

很多派遣类员工都是基础性低门槛的工作,保安保洁之类,这种派遣员工很多,这类人员对于一些公司来说管理是烦的一件事,所以外包是降低自己管理成本的最简单的方式。

当然一些大公司也会把一些非核心岗位外包,比如财务外包IT外包现在通过人才派遣方式来解决也是很常见的方式了。

他们的工资待遇和正式员工虽然不能比,但以稳定取胜,和那些常被拖欠工资的其他企业相比,国企的劳务派遣,还是有可取之处的。

当前劳务派遣工的悲哀

劳务派遣工的劳动权益最容易受到侵犯的有两点,即便解决了其中一点,也基本保留了另外一点,也就是社保和同工同酬问题。劳务公司有可能为劳务派遣工缴纳社保,但对于同工同酬是几乎没有希望的。

劳务公司的利润基本建立在社保和同工同酬这两块的克扣上,而且劳务公司用人都是要身大力不亏的人,因为派出去干的活几乎是“苦脏累”。

我认为,关注劳务派遣工工作多少年后可以转正这种虚无缥缈的问题,不如多多关注自身的劳动权益。尽管当前劳务派遣工有悲哀,但是法律赋予劳动者的武器应该拿起。

在法律上没有规定劳务派遣员工转正的条例。

根据《劳动派遣暂行规定》第四条,用工企业应当严格控制派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。目前劳务派遣员工转正还是要看用工单位的相关规定执行。

扩展资料:

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。

派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

规避一些用工风险

特别是人员辞退这个问题上,比如当公司不需要很多人需要裁减的时候,把派遣人员退回是最简单的方法,只需要付少量费用给派遣公司就可以,更重要的是不用处理辞退人员这种脏活苦活。

这种灵活用工方式的创新对于企业来说当然是有好处的,但是对于劳动者来说是没有归宿感也缺少保障的,加上原本自己可以多一些的收入还被剥削一层,希望能够有更好一些的方式保护这类劳动者吧

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劳务派遣这个问题已经很尖锐了,能提上议程就有盼头,可惜我们的某位部长大人在新劳动法出台的时候说了,同工同酬不包括福利,那么这个问题又回到了原点,结束了,下次再要提及解决恐怕是猴年马月的事了。

谢邀答!

问:为什么现在有些单位的一些长期岗位上喜欢使用劳务派遣工?

主要是劳务派遣工人好管,付钱少,易差遣,效率高。长期岗位上喜欢使同派遣工是利用了用工制度的差别。

说人好管,是劳务派遣工,他并非正式职工,他们的工作单位实是劳务派遣公司,人不是隶属关系,管理上也就忽略了很多细节。

劳务派遣工的待遇要比正式工低很多,而且实际为他们办理“五险一金”的单位,并不是用工作单位,工作性质简单,工作奖励完全由用人单位自主决定,他们收入低不少。

劳务派遣工易差遗,他们多数是分配什么你做什么,不象有些正式中,在工作分配上,在绩效衡量上经常斤斤计较,劳务派遣工工作中讨价还价的少。

劳务派遣工对待工作任务必须有胜任的能力,你做不好,便时刻担心自己的饭碗稳不稳,他们工作任劳任怨,而且完成的效率也很高。

但劳务派遣这种用工制度,让有些单位能在用到廉价的劳动者,导致公司的工作者同工不同酬的问题,长期岗位使用劳动派遣工,实际上就是在盘算公司的利益。在劳务派遣工上,国家当有一个规范的用工制度,当一个在某公司工作一定年限后,应改变长期派遣工的用工性质,这说明你公司认可了派遣工的工作能力,若不认可,在合同期满时,你可选择不续约,认可,就当一视同仁。

作为一名工作多年的资深法律工作者,我对劳动法多有研究,刚开始做悟空问答,还请各位条友关注支持。

目前已经输出了关于劳动法领域的多篇专业文章与问答,欢迎关注我,一起学习劳动法相关知识!无论是企业劳动用工合规,还是劳动者维护自己的权利,还得靠自己来打铁!

直接切入正题!

您提的问题比较简单,我的答复如下。欢迎批评指正。谢谢!

一、厘清三方的法律关系

为了充分的理解用人单位为什么喜欢劳务派遣,我觉得首先需要弄清楚劳务派遣公司、被派遣员工、用工单位之间的法律关系。

1.劳务派遣公司与用工单位之间关系

劳务派遣公司根据与用工单位签署的劳务派遣服务协议为用工单位提供劳务派遣服务,用工单位向劳务派遣公司支付服务费。

两者之间关系的实质为服务方与被服务方之间的合同关系。

2.被派遣员工与劳务派遣公司之间关系

被派遣员工是劳务派遣公司的员工,双方之间依法签署劳动合同,双方之间具有劳动关系,劳务派遣公司向被派遣员工支付工资,并缴纳五险一金。

被派遣员工与劳务派遣公司之间是劳动关系。

3.被派遣员工与用工单位之间关系

可以说被派遣员工与用工单位没有任何直接关系,既不是劳动关系,也不是劳务关系,用工单位既不负责薪资发放,也不负责缴纳五险一金,劳务派遣公司其实,就是被派遣员工与用工单位之间的“一堵墙”。

被派遣员工与用工单位之间,非劳动关系,也非劳务关系。

二、使用劳务派遣的目的

我认为用人单位偏好劳务派遣,主要考虑了节省人力成本、方便灵活用工、降低劳动用工风险等方面。

1.节省人力成本

劳务派遣员工不是用工单位的员工,劳务派遣员工不能享受用工单位的薪资、五险一金以及其他的福利。因此,这样用工单位就可以节约大量的人力成本。

2.方便灵活用工

用工单位与劳务派遣公司直接签署劳务派遣服务合同,合同中一个关键的条款就是用工单位有权随时退回被派遣员工,因此用工单位业务调整或经营不善或被派遣员工不胜任岗位要求,用工单位可以随时要求劳务派遣公司减少被派遣员工的数量。

3.降低劳动用工风险

俗话说,用人单位如果想合法与劳动者解除劳动合同,除非劳动者没有重大的过错,一般是难于上青天的。即使是公司出现亏损、业务调整等现象,也很难裁掉自己的员工。即使是合法裁员,有些情况下用工单位仍须向其员工支付经济补偿。如构成违法的话,用工单位,还需要向其员工支付赔偿金。

以上是我的回答,供各位条友参考,如有问题,欢迎留言讨论,谢谢!

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结论:如果知道所签的是劳务合同,在能力允许的情况下,还是不要做劳务派遣工;如果不签这个就要失业,或者有其他的打算,可以先签了,养活自己之后,再做其他打算。

劳务派遣工作多少年都转不了正。因为,劳务派遣在一定程度上说就是零时工,零时工哪有转正的可能,尤其机关事业单位,除了通过自己的努力考录为正式编,否则一辈子都转不了正。

在机关事业单位考录制度还没有普遍实行以前,机关事业单位进人是可以随便安排的,尤其是事业单位进人,根本不用多少程序,只需要有关领导签字同意即可。现在随着“逢进必考”制度的实施,已经严格禁止领导签批进人了。就算领导同意进人,那也只能是零时工,这样的零时工除了每个月挣千儿八百的工资外,其他任何养老、医保等保险统统没有。

而劳务派遣人员虽然用工形式不一样,但劳务派遣人员在单位来说实际上也属于零时工,只不过人事关系在劳务派遣单位。大家知道,劳务派遣人员,虽然也在单位工作,但其档案仍然在劳务派遣公司,包括保险等手续都由劳务派遣公司办理。也就是说,劳务派遣人员其实不属于单位的人,而属于劳务派遣公司的人。

总之,劳务派遣人员一般情况下是不可能转为正式编制的。尤其是当前逢进必考制度的实施,虽然你在单位工作多年,成绩突出,但是如果在单位招录考试中达不到要求的话,也是没机会转为正式编的。

指南针观点:单位喜欢用劳务派遣人员原因是成本低,风险低和用工形式灵活多变。

劳务派遣是劳动者、劳务派遣公司和用人单位之间的三方关系。请看下图:

从图中我们可以看出:

1、劳动者和劳务派遣公司存在法律意义上的劳动关系,劳动者的薪资福利、劳动合同和日常管理都由劳务派遣公司提供。简单地说,劳务派遣人员的人事关系是在劳务派遣公司,而不是在用人单位。

2、用人单位和派遣公司之间存在派遣协议。派遣公司向用人单位提供劳动者,用人单位向派遣公司支付派遣费用,再由派遣公司向了劳动者支付工资和福利。简单的说,劳务派遣人员的工资不是用人单位直接支付,而是通过派遣公司进行间接支付。

3、用人单位和劳动者之间存在工作关系,不存在劳动关系。劳动者向用人单位提供劳动,用人单位对劳动者进行工作管理(考勤和绩效等)

举个例子:A是B银行的劳务派遣员工,派遣方是C公司。A和C之间是劳动(雇佣)关系,B和C之间签订劳务派遣协议,A和B存在工作关系。

这种情况,其实是公司想将你列为劳务派遣工作。也就是说你跟公司只是用工关系,不是劳动关系,你跟劳务派遣公司才是劳动关系。

劳务派遣还想转正?还想通过努力工作多少年转正?你可能是被骗的太深太狠,还没醒悟过来?还是自己不愿意去面对现实?

用人单位喜欢劳务派遣用工的原因有以下几个方面:

这家公司之所以这样做,主要有以下几个原因:

1、你所应聘的岗位只招聘劳务派遣工

比如,有些公司的普工,正式工已经满编了,接下来,他们只会招聘派遣工。所以,如果你通过招聘网站去应聘了这个岗位,他们面试之后,就会把你推荐给派遣公司,由派遣公司来跟你签劳动合同,然后再派到这家公司去工作。

这是很多公司惯用的做法。

2、这家公司为了降低人工成本

很多企业之所以愿意用劳务派遣工,毫无疑问,是为了降低人工成本。因为后期的五险一金不用公司交,而且采用的是工时制,这样公司可以节省很多人工成本!

3、是为了更好地管理

可能你面试的岗位经常会变动。因此,这家公司为了方便管理,在不需要用工的时候,他们就会退回给派遣公司。这样公司也不用给经济补偿金!

一、工作一定时间就可以转正那叫试用期,不是劳务派遣

劳务派遣是不存在什么工作多久就可以转正的说法。

严格意义上来讲,你只是用人单位花钱从其他单位借来的人,帮着自己处理和承担一些自己不想处理、也不愿意处理、但又不得不处理的事情和责任。

你在被借久了就产生了弄假成真的想法,这是你自己的错觉还是你只是想岔了而已?

一、节约人力资源成本。

劳务派遣员工的人力成本是正式员工(劳动者和用人单位直接签订劳动合同构成劳动关系的人员)的1/2,甚至1/3。从用人单位角度,大大降低了企业成本,提升利润空间。从劳动者角度,这样的用工方式是不公平的,相同的劳动获得不同收入。同工不同酬成为这种用工形式最大的弊病。指南针认为同工同酬应该体现在年收入上,而不仅仅是体现在月工资上。同工同酬的范围不仅包括工资,还要包括奖金等其他福利。很多劳务派遣用工和正式工的月工资是一样的,但是奖金却相差很多。这是用人单位和派遣公司联合在打擦边球。

遇到这种情况怎么办?

1、可以直接拒绝

既然你去面试的是用工单位,而用工单位直接把交给派遣公司,这已经违反了诚信的原则,你是可以直接拒绝入职的。拒绝之后,你可以去别的公司面试,直到找到适合你自己的工作。现在找工作都是双向选择的,所以,你不要有心理压力。适合就做,不适合可以不做的!

2、如果你觉得机会难得,可以去尝试一下

现在很多大企业都有照片派遣工的,比如华为,中国移动,电信等,公司的客服岗位,可能都是派遣工。在这种情况下,如果你不去做,那就进不了这些公司,因此,如果你觉得机会难得,可以去尝试一下。有些公司的派遣工的工资还是不错的!

这是公司典型的钻空子的手段,想要逃避法律风险、不愿承担劳动责任、压缩用人成本、逃税的惯用手段。

这种情况下,必须要分这几种情况来看。

二、劳务派遣转正都是骗人的鬼话

我自己就是7年的劳务派遣,可以很认真的对你说,劳务派遣有转正的机会都是骗人的话。忽悠着你在哪里白白奉献了自己的青春和热血,到头来什么也得不到。

我所在的单位因为是国企,所以必须严格遵守国家的很多规定,从劳务派遣的也才以前的泛滥到现在的严防死守。

前几年管控还不是那么严的时候,全省接近6000人的规模的劳务派遣,实际每年的转正人数不超过100人。所谓的考试也是莫名其妙的结果就出来了,谁有关系,谁的关系好就转正。

13、14年开始管控加严之后,每年的人数更是少的可怜。17年之后到现在,一个转正的也没有。

你的单位现在一年的转正名额是多少?你又有多大的把握能拿到这个名额?

二、降低劳动纠纷风险。

从上面的三方关系图中可以看出,劳动者和用人单位不存在雇佣劳动关系。当发生劳动纠纷时,用人单位不用承担任何风险。劳动者维权的对象是劳务派遣公司。用人单位通过向派遣公司支付派遣费用转移劳动纠纷的风险。劳务派遣公司是挡在劳动者和用人单位之间的防火墙。

一、变味了的劳务派遣制

劳务派遣制本身是出于人力资源共享的角度出发,让企业的一些临时性、大量性、可重复度高的工作通过人员租赁的形式来解决企业一些突发用工问题。

可惜被老板用变了味,变成了转嫁风险、逃避责任、压缩成本的一种剥削制手段。

本应按照正式劳动用工的方式变成派遣制之后,企业不仅可以压缩人工成本、合法逃税、还不承担本应承担的企业责任。

企业老板、正式工倒是一个个养的脑满肠肥的,只是苦了一个个劳务派遣员工。

三、无论回答多少关于劳务派遣的问题,我的答案都只有1个!

那就是赶紧走!不要有任何留恋和不舍,赶紧走!

劳务派遣是没有任何前途可言的,即使有个同工同酬的皮在那里,实质依然是低人一等的存在,没有福利、没有津贴、没有提升的机会、没有晋升的通道,只有一个虚无缥缈的转正可能在哪里忽悠着你。

等你年龄超过35岁了,再告诉你一句,我们想把机会留给年轻的、优秀的、潜力更大的员工,这个时候你怎么办?

继续就那么尴尬的留着?还是35的中年危机时期再出去重新找工作?

总结来说,不要去追求那缥缈的转正可能,趁年轻赶紧走,去任何地方都比你当个派遣制好!

三、管理上灵活多变。

用人单位辞退一个正式员工会面临经济赔偿金,而辞退劳务派遣员工则不用。严格说,用人单位不是辞退派遣人员,而是将劳务派遣人员退回派遣公司。因此,在管理上就灵活多变,没有顾虑。如果用人单位是机关或者事业单位,那么劳务派遣人员正好解决因编制限制到导致的工作人员紧缺的问题。大家观察一下就知道基层行政服务中心的窗口服务人员基本都是劳务派遣人员(临聘人员)。他们灵活地解决了政府部门人员紧缺的问题。

总结起来一句话:省钱好用零风险,这就是用人单位喜欢劳务派遣的原因。

大家对劳务派遣有什么其他看法,欢迎评论区留言!

A单位要用人,如果自主向社会招聘,求职者公开竞聘,A单位领导能从求职者那得到什么?招聘进来辞退还要给补偿。

A单位要用人,如果用劳务派遣工,A单位领导能从派遣单位得到什么?派遣工退回去还不要给补偿。

你是A单位领导,你会怎样选?

我是国家电网的派遣工,工资2000.他们正式工最低6000,年终奖我们2000.正式工60000以上。所有的苦活累活我们干,夏天发个水都有区别,正式工一人一箱饮料,我们一人二瓶矿泉水。再别说别的福利。而且我们干的都是主要的工作,一个投诉不管有没有错都能把你整惨,没人会替你说话。直接不当人看。万一有一点点事直接开除,觉不留情面。因为养一个正式工不如养十个派派工

我也是政府单位的劳务派遣工,工资是财政拨款,工资每月3000扣除五险没有一金拿到手工资2600,其他什么也没有。在编的每天有50元的午餐费,派遣工不用吃饭。派遣工不能请病假事假,因为你是租来的,买的就是你的时间和身体健康

首先要搞清楚劳务派遣公司应不应当存在,它是为谁的利益所成利,是个人,还是国家,在者企业为什么要去找劳务招人,一是推掉责任,二是某人受益,三是成本沒降有岗缺人,四是岗位艰苦累薪酬少,正式职工不体面的工种,五是现在年青人你让他去干累活,单位不好行吗,能干吗?六是观念变了,现实也变了,累活低薪,轻活高薪,薪酬一二三,沒有智商去搬砖,派遣派遣死了不管。

你要明白派遣工的含义,就知道为啥好多单位用派遣工了。这里主要涉及劳动派遣方式,派遣工属于劳务公司,并不属于用人单位。派遣工是和劳务公司签订的劳务派遣合同,区别于和用人单位签订的劳动合同。本质上派遣工不是用人单位的员工,也就无法享受用人单位的相关福利。派遣工出了事要找劳务公司,和用人单位没多大关系,用派遣工可以给用人单位省了不少事,也可以节约成本。就像现在很多大集团,把一些本来本单位员工从事的一些工作,直接外包,既把活干了,也节省成本,也省事!

二、你的这种劳动转派遣的形式,要区分以下2种情况

1、 新入职就签订为劳务派遣

这种想都不要想,不要纠结,直接走人。就不要去签那个合同。更不要去听信什么“有转正的机会”这种话,这些都是骗人的。

骗你耗费尽自己的青春和热血之后,跟你说一句我们需要更年轻和更努力的员工,或者是我们成本有限,不再需要派遣员工了。

你连最基本的一点劳动保障和补偿都得不到。

2、 原有劳动合同到期之后改签劳务派遣

这个就是典型的企业想逃避跟你签订无固定期限合同的做法。

按照《劳动法》要求,签订无固定期限合同有3种情况:

(1)1个月内没有签订劳动合同,1年后自动认定为无固定期限合同

(2)连续2次签订了固定期限的合同,第3次就必须是无固定期限

(3)在一个公司工作满十年的

签订固定期限合同,就意味着企业在未来的任何时候解除和终止合同都必须给员工经济补偿。

同时让你改签劳务派遣之后也会企业的用工成本也会大大减少、不再承担你的很多用工风险问题。

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没有政策规定劳务派遣工在工作多少年后可以转正,也没有政策规定劳务派遣工必须转正。劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位,用人单位规定可以转正就行,用人单位规定不能转正就不行。而且,这种规定也不是一成不变的。

三、这种情况下,你可以申请法律保护自己的权益,要注意以下5点:

1、 收集证据

你在公司里面的一切劳动证据都要保留下来,你的工牌、值班表、会议签到、邮件收发、工资条……总之,一切能够证明你在这个公司里面工作过的痕迹都要保留下来。

2、 联合公司内部同类遭遇的人

劳动转派遣应该也不是只有你1个,找到和你面临同样遭遇的人,大家一起联合起来,共同收集证据和申请劳动保护。

3、 注意保护好自己

害人之心不可有,防人之心不可无,面临这种情况还是要做好自己对自己自身的安全和权益保护。

4、 申请法律保护

和公司里与你同类遭遇的人,到当地的劳动局,申请当地劳动部门的介入和保护,申请给予经济补偿。

5、 找下家

公司既然决定要用这种方式来逃避风险,那么以后还要和平相处的可能性也很小了。即使通过法律的手段让自己留了下来,公司也会有很多手段给你“穿小鞋”让你自动离职。还没有任何补偿、

所以这个时候还是要好换一家公司的准备,开始投递简历,参加其他公司的面试吧。

总结来说,劳动转派遣是企业逃避法律责任的手段,我们必须要积极应对,才能保护好自己的权益。

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劳务派遣和用人单位其实就是狼狈为奸,用人单位风险转嫁,派遣公司盘剥劳动力,太黑了!其实自己只要证据全面,大胆的走下去,拿起法律来保护自己的权益!想想吧用人单位不会管你,劳务派遣也不会可怜你,只有自己管自己了!只有自己强大了,别人才会尊重你!!!

“公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?”

我觉得首先需要了解什么是劳务派遣,劳务派遣属于一种用人单位的短期用工方式(但是目前在我国有很多公司长期使用劳务派遣工),公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,之后由劳务派遣公司派遣员工到公司工作。

本质上如果与劳务派遣公司签订的劳动合同,那么你就属于劳务派遣公司的员工和工作单位没有关系,也就是说你虽然在这家公司工作但是你不是这家公司的员工。你的劳动关系、社保公积金、福利待遇等等都和用工单位无关,这也是为什么劳务派遣工工资没有正式员工高的原因。

而在发生劳动争议时,一般情况你也只能找劳务派遣公司要求赔偿,而不是找用工单位要求赔偿。

了解了劳务派遣,是否仍然要继续签订劳动合同就要看你的选择了,如果是短期工作填补“空窗期”还是可以做一做的。

第一,劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位的规定

政策没有对劳务派遣工转正进行明确规定,因此,劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位的想法和规定。

很多单位之所以招聘劳务派遣工,一个很大的原因就是节约成本,管理简单。

在有些单位的文化里,就没有劳务派遣工要转正的想法,所以在这里根本就不会留下劳务派遣工转正的口子。

还有一些单位,也存在激励劳务派遣工的工作积极性和维持队伍稳定的想法,制度规定给劳务派遣工转正打开了口子。比如说,工作满多少年之后可以转正,或者每年按一定的比例转正。

所以,能不能转正,完全取决于用人单位的规定。作为劳务派遣工,要熟悉用人单位的相关规定,想好对策。

你最关心的不应该是与谁签订合同,而是关心自己的薪资情况、工作内容以及自己的职业生涯规划!

大多数人一听到“劳务派遣”仿佛是“谈虎色变”,其实劳务派遣作为灵活用工的一种形式,一直为企业输出劳动力,不仅解决了一部分人的就业,而且也补充了企业的用工。一般劳务派遣比较常见的单位是国企、央企、公务员等“体制内”的单位,主要原因如下:

第二,用人单位即使有规定可以转正,这种规定也不是一成不变的,会根据单位情况变化

既然是单位内部的规定,就会根据单位的实际情况适时改变。

我曾经见过一个工厂,劳务派遣制员工占到了厂内员工的3/5。多年来,劳务派遣员工一直在争取提高福利待遇。直到换了一任领导后,考虑到这些员工的稳定性,工厂打开了劳务派遣员工转正的口子,规定每年按5%的比例,按考核排序让优秀的劳务派遣员工转正,一时让很多劳务派遣员工看到了希望。

但好景不长,该规定实行了两年,之后就因为各种原因被人为叫停了。

所以,劳务派遣工转正的政策由单位内部制定,且会根据单位的情况适时变化。作为劳务派遣制员工,在干好本职工作的同时,应当多方面积极争取合理权益。

综上所述,劳务派遣制员工能不能转正完全取决于用人单位。劳务派遣制员工在干好本职工作的前提下,应该合理争取利益,寻求多方支持,才能保障自己的合理权益。

一,编制有要求,对于一些用工不得不采用劳务派遣的方式。

劳务派遣用工须符合“三性”:临时性、辅助性、可替代性,所以说,对于劳务派遣的工作大多人都是抵触的。但是也有单位是为了补充内部的岗位人员不得不采用的一种方式,利于劳务派遣的机会,你将获得在国企、央企、公务员等地方工作的机会,接触到不同的人脉与资源。这样的单位对正式工的编制有着严格的要求,只招应届毕业生,而且是211、985等相关院校。所以说,很多人在毕业的时候,很难进入这样的单位工作。

二,临时成立项目部,紧急需要一些当地的人员工作。

这种情况在大型国企、央企中也是常见的。项目部的成立必将带来当地的就业,为了节省成本,也为了更快的开动项目,必然会紧急招聘一批劳务派遣人员。如果你的岗位恰好也符合,去尝试工作也是可以的。都是凭借自己的劳动吃饭的,完全没有必要因为“劳务派遣”就觉得“低人一等“,然后直接去拒绝,反而应更关心自己的薪资待遇、五险一金、工作内容以及未来的职业发展。

如果你觉得自己接受不了“劳务派遣”员工的身份,那么直接拒绝!如果你觉得自己能够接受“劳务派遣”员工的身份,建议你考虑好这些方面再决定去不去:

一、薪资待遇

无论去哪个企业应聘,我们首先关心的是个人的薪资待遇。如果这份劳务派遣的工作的薪资待遇符合市场水平,能够达到自己心中的期望值,完全是可以尝试的。因为劳务派遣一般签订两年劳务合同,而对于国企、央企、公务员等劳务派遣员工跟私企相比也是相对于稳定的,除非项目有重大变化,或者单位有着重要的改革,一般情况下是可以在里面稳定工作的。

我一个朋友从毕业就在国企做劳务工,工作快十年了,现在月薪已经是入职时候的二到三倍,因为对于劳务派遣员工的管理也是有相应的工资管理办法,如果自己实力越来越强,薪资水平相应的会得到提高。

二、五险一金

很多私企直接会告诉你,没有五险一金。然而很多劳务派遣员工却有五险一金,所以说,这也是你应该关心的。社会保险直接影响到我们未来的养老金,医保待遇,如果单位裁人我们还可以领取失业金,生娃的时候还可以领取生育保险,一旦发生工伤,还能享受工伤保险的待遇。住房公积金更不用说了,买房贷款的低利率让很多人向往。

所以说,有的国企、央企的劳务派遣员工的综合待遇甚至于比一些私企的要好,这是我朋友例子最好的证明。这也就是有些人甚至于托人找关系去这样的单位做劳务工,原因就是在于此。

三、岗位发展

对于劳务派遣员工的管理,这个单位是否有着未来调岗调薪的可能,这也是自己要关心的。只要自己去努力,就和我的朋友一样,在国企劳务工的工作中依然能够未来享受调岗调薪,而且工作量并没有他之前做过的那些私企压力大。

作为一名工程监理人员,免不了四处跟着项目部,虽然基本工资只有3000元,但是因为他从大连派到青岛去,是有外派补贴的,每天驻外补贴80元,餐补50元,只要是在青岛待一天,就享受一天的补贴。而且,每两个半月可以回来休息15天,来回机票全部报销,这样的待遇他自己也知道以自己的条件很难找到,所以一直踏踏实实在这干。

每个人的情况不一样,每个单位的劳务工也不一样,你需要关心的则是劳务工的未来职业发展。

四、个人职业生涯规划

自己的性格是什么样的,自己适合做什么样的工作,自己对未来有着什么样的职业生涯规划,这是我们每个人都要考虑的。虽然只是劳务派遣员工,但是如果在此可以接触到更大的项目,更多的人脉,然后考取相应的资格证书,作为跳板,以后有机会跳槽到更好的地方,这是劳务派遣员工最好的职业生涯规划。

综上所述,作为一名HR建议你如果接受不了劳务派遣员工的身份,可以直接拒绝,避免日后觉得低人一等或者与正式工各种攀比,内心失衡。如果你能接受得了,那么应该重新考虑下这份劳务派遣工作的薪资水平,五险一金,职业发展,个人职业生涯规划,从而做出最有利于自己的选择。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。 你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这是公司用工的一种策略,如果你的角色和身份公司是让和派遣签得话,那么基本上你的身份可能和公司没有太大的谈判资本的。

所以就在于你做还是不做、签还是不签。

企业为什么用劳务派遣:

受限劳务派遣主要是派遣的员工和派遣公司签订合同,有派遣公司派遣到指定公司提供派遣劳务输出,发生的工资、福利、社保等都有用工企业支付,甚至还要支付给劳务派遣公司的服务费。

很多企业用工用工本质不变,但还要花钱找派遣公司为什么?

主要基于两点,降低风险和降低成本。

尤其是一些即将上市的公司,常常将一些低附加值的岗位转嫁给派遣公司签合同,这样自己就规避了很多法律责任。

回过头看看这些低附加值岗位一是有可能在工资、社保、工作条件等等不符合劳动法,这时候让劳务派遣签订后,就变得不是自己公司的员工了,相关的违规风险都不是自己的,甚至有的劳务派遣公司全国运营,那么劳务派遣公司可以以一些十八线城市的名义来用工,进而可以再去在购买社保、最低工资标准有操作空间实现降低成本。

而这些操作发生问题时,和本身用工的企业没有关系,这样风险就降低了、购买社保的成本也降低了。

而还有一种情形是,转给劳务派遣公司后和派遣公司是派遣关系,当公司不需要这样的岗位的时候,公司不存在辞退一说,直接就是不用劳务公司相关劳务输出,也就不存在赔偿问题、劳动法风险了。而劳务派遣公司再安排一些偏于的工厂职位,最后工人无奈就自己不干了。

所以综上,派遣只是企业用工的一些出发点考量,恐怕你没有谈判的资本,只有选择去还是不去。

建议考量看看有没有更好的选择,再来考虑去还是不去吧。

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如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。 你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

现实中也会有很多一些身边的朋友咨询过类似的问题,简单陈述下劳务派遣工的性质与劣势:

1.主体不同

劳务合同的主体是劳动者与派遣公司,所以,本质上你是隶属于劳务派遣公司的员工,通常的名称都是***人力资源服务公司;你只是被派遣到用人单位工作,你们之间是劳务关系,会签订劳务协议,这与正规的劳动合同在内容上是有明显差异的;

2.用工形式差异

“ 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

看到这个定义,想必你应该清楚真正的用人单位对于你这样一类劳动者在公司内部的定位了,“临时、辅助、替代”,如果你要坚持说努力争取机会转正,那我也只能祝你好运……

3.薪资福利差异

用人单位只需按月为你支付劳务报酬,保险、公积金等基本福利由劳务派遣公司为你代扣代缴;同样,用人单位正式合同工所享受的全部福利(节日福利、年终奖等)也是与你无关的。所谓“同工同酬”,并不如想象中那般简单。

总之,劳务派遣就是用人单位为了规避劳动法的一些强制性规定、可能的法律风险以及管理便利性上考量所发展出来的一种用工形式。

虽然存在这样那样的问题,也会有些人把它当做是能力提升或者职业跳板的一次机会。但我还是建议各位尽可能争取与公司沟通直接签订劳动合同。如若不成,建议你还是另寻出路,哪怕是规模小一点,待遇低一点的正式劳动合同工。毕竟。除了薪酬,我们也需要被认可和尊重……

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