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如何把自己打造成精神领袖,请用一句话来形容

作者: ca88营销策划  发布:2019-11-16

问:请用一句话来形容你的上司?

医美招聘分享:如何把自己打造成精神领袖,所谓精神领袖,就是能给予每个人精神鼓舞、能领导团队的精神向某个方向发展的人;他的言行或意图可以让人为之欢呼雀跃,可以为其挖掘出无限的潜能。这,无疑是每个团队主管向往的境界。

在职场中很多时候都会面临着带团队的问题。俗话说兵熊熊一个,将熊熊一窝。蓝小雨曾对上千位身具高位的高管进行过调查,普遍得到的反馈都是现在的员工太难管理。事实上员工与管理者之间总是存在着各种不一样的焦点。本文重点从员工的角度来剖析一个合格的管理者究竟需要什么素质?

管理他人

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那么,该如何把自己打造成精神领袖呢?

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第四律:用人之长:用人之长有三大特点:见人之长,识人之异,育人之才。

我现在的直接领导是一位80后,(大概管理着20人左右),他比我早进公司一年左右,(3年前还一直是一位普通员工),到现在差不多有十年左右时间的工龄!我第一天上班是他带着我和另外一位新员工熟悉公司环境和工作情况,(我在后来的时间里一直对他有一种好感,虽然不在同一个部门工作,所以每一次见到他都会主动和他打招呼,聊一些话)!在在大概5年前听说他辞职了,(原因是在公司一直得不到重用,工资也不算多),但是,过了一年他又回来了,公司老板开始提升他当了我所在部门的主管(他在上任前,在饭店请客,所请的都是除了老板以外的其他各位领导,还请了我,虽然我不想去但是想想不去不好,这样我就带了瓶白酒去了)。在后来的工作中,因为我对他提了些工作上的意见(在开每个月的例会上),他突然暴跳如雷不允许我说话,甚至想动手,就这样,几次下来他算是和我杠上了,后来就经常利用各种机会好方式对我进行打压,到老板那里告我,但是每一次我都和他针锋相对,现在只要他不招惹我,我就在上班时间里什么话都不说,。过年前我也找到公司副总经理交流了以上这些情况,所以他现在也有所收敛!———-所以我对他的评论:顺我昌 逆我亡,瞒上欺下也!

比下属更充沛的激情

1有担当,此为最重要的一点,员工的到来是因为公司符合自己的条件,而离开往往是由于领导不称职。很多企业中都有一类现象,有功劳的时候领导第一时间领走,而一旦出差错就往手下头上一推。这样的领导看似精明无比,实际上只要是英明的老板只要一句话就能将上司堵死,你手下出任何问题都是你的问题,他是归你管不?上司这样做不但在老板那讨不到好,下属还能将其恨死。

马库斯.白金汉经过大量经理人的调研,发现了伟大的经理人的共同点:平庸的经理人下跳棋,伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样,走法相同,可以彼此替换。象棋的棋子走法各异。伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力甚至古怪之处,知道如何整合他们,协同作战。

感谢邀请!想起我的上司,用一句话来形容就是,一日为师,终身为父。我从事的行业是基督教讲师,自我跟着我的上司起,在工作中总是非常照顾,也总是有操练讲课的机会,讲罢之后会对我有点评,不足与优秀之处,不仅在工作中,在我订婚,结婚这等大事上我们全家都将这事交在师傅办理,师傅都是跑前跑后的去忙无论是酒店,婚车等都是当自己的孩子一样看待,所以非常有幸遇到了好的师傅,好的上司。也愿楼主遇到好的上司。

作为主管,你是在以做一项事业的精神去工作,还是仅仅以打一份工的态度去工作,将直接影响你在下属心中的位置。有的主管总是抱怨,下属的工作激情不足。那么,不妨首先检视一下自己的激情是否充沛?你是在疲于应对,还是在勇往直前、主动出击?你是不是对你的事业全心全意付出了?你是否让下属在这里找到了工作的价值和乐趣?

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透过白金汉的五个问题了解下属:怎样发现下属的长处和短处、扳机和学习风格呢?你要深入贯彻,跟对方沟通,甚至可以使用一些测试题,比如问他五个问题,第一个问题问长处,第二个问短处,第三个和四个是问扳机,第五个问题问学习风格。见下面:

刚出来工作,是在去年。那时一时之计去了一个私人的教育机构,我是能真真正正体会到私人老板对待员工的态度和方式。我的上司也就是老板他是一个中学音乐教室,搞艺术的都很高傲,狂放。我作为他的下属必然是什么都得听他的,无条件服从。且每周一晚上一个例会说些七七八八的事,每周二他组织所谓的培训也就是给员工洗脑画饼。平时工作我们一天十三个小时左右,还没有节假日,一节课也就三四十块钱。没事都不能早退。用一句话形容我觉得就是――他有着所有资本主义者的特点却装着一副员工就应该如此的土皇帝的样子!所以我干了半个月果断走人,还有几个同事已经被洗脑成功,变成他的舔狗了。走之前我把电脑壁纸换成了舔狗不得house。

主管首先要以自己的团队为荣,满腔热忱地对待自己的工作,并以自己的热情带动员工。人的内心,总是在寻找使自己不断向上的力量,如果你可以给他,那么他很容易去追随你。尤其在企业面临困境的时期,员工直接上司的态度将影响整个团队的气氛,你必然要承担着精神支柱的职责。上司如果情绪低沉、心猿意马,那下属可能早就逃之夭夭了。

2赏罚分明,有很多领导都是这样,看似为公司着想,手下一旦有差错立马将惩罚措施公诸于世,而有功劳的时候要么装傻要么冒名领走,很多类似的做法根本不能服众,导致团队的抱怨越来越多甚至愤然离职,造成公司人才无序流失,公司还总感觉无人可用。

第一:在过去的三个月内,哪一天你工作最开心?你在做什么?为什么那么开心?

【图文原创】我的回答是:儒雅风范、爱才如命、爱护环境的精神领袖。

你是否留意,身边常有这样的人。虽然他不是领导,却有着很强的吸引力,而这些人大多是积极乐观、充满激情、思维活跃的,他们总是愿意做更多的工作,总有新鲜的想法源源而出,每个人都会被他感染。这,就是精神领袖的气场。

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第二:在过去的三个月内,哪一天你工作得最不开心?你在做什么?为什么你那么不开心?

在我的人生中,遇到过很多上司,但在我的心目中,胥总是我记忆深刻的上司。

为了说明问题,我讲一个故事:

由于我们生活在西北边陲,眼界、胸怀等都有一定的局限性,但因为那一年胥总带着管理团队,从遥远的深圳来到了南疆这座“塞外江南”的阿克苏,给了我很大的启发。

胥总是研究生,在我的印象中,几乎从来不发火,总是一副儒雅风范,给人亲切、友善的感觉。

只有一次,他骂人了。因为下面分公司的一名优秀管理人员,曾因表现出色,多次得到总公司表彰,这一次总公司有点事需要那名员工,就打电话到分公司,但分公司行政部告知已经在前些天主动离职了。

当胥总得知这一消息时,因心疼失去那名员工(恰好我也在场),他翻来覆去就一句话:“好好的一名员工,怎么就轻易放走了,啊!”象是在质问自己,又象是在质问他人。

然后他立即抓起电话,打给分公司总经理:“把×××给我找回来,时间为10天,我不管你怎么办,我要这个人。”他说这话的时候,分明没有了以前的儒雅之气,身体都有些发抖,明显是强压住火气在下达命令。

8天后那名员工来到了总公司,重新回到了原来的岗位。

在阿克苏他呆了2年多,当胥总离开时,那名管理人员成为了一家分公司副总。这位副总后来说起胥总时,总说是胥总的人格影响了他、培养了他。

另外还有一个小故事:有一次总公司全体人员到一个度假村过周末,因为当时南疆地区保护环境的意识还较为落后,当时度假村随处可见很多纸屑、果皮等垃圾,胥总看到这个情况时,就立即要求大家不能乱扔垃圾。

玩完之后,临走之时,亲自带着几十号人在度假村拣拾垃圾。

多少年过去了,至今他的很多作为仍然深深影响着我。

做个“实力派”上司

3不任人唯亲,一个公司里面的员工一旦裙带关系或者小团体意识泛滥的时候,基本上就意味着公司的管理要出现空洞化,所以一个优秀的管理者一定是对所有人都一视同仁的,跟所有人在公务上都保持相同的距离,及时将来提拔某人的时候,也不会有什么流言蜚语出来。

第三:你与一名经理的最好关系是什么?为什么关系那么好?

在我的心中,他就是儒雅风范、爱才如命、爱护环境的精神领袖。

我的回答你满意吗?

无论身处什么时代,下属最关注的还是上司的能力,正所谓“实力为王”。如果你一出马,什么困难都不在话下,谁又能不信服你呢?现在职场新人,可是好恶分明、崇拜“大牛”的一代,一旦赢得了他们的认可,那么许多问题都可以轻松搞定。

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第四:你获得的最好的认可和表扬是什么?为什么它那么好?

18载商业服务经验,愿与你分享!

一家之言,必有不当,欢迎持不同观点的朋友,在下方留言以共同探讨,谢谢!

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其实无论碰到的哪一人作为你的上级,无论从哪个角度而言他能爬上去,说明他身上某一方面都有可取的地方。

其实下属应该尊重上司精彩的过去和骄人的业绩,但是并不是每个上司都是完美的。需要自己直面客观地分析。

我觉得在工作中,跟上司相处,需要在尊重的氛围里,有礼有节有分寸地磨合。毕竟好声好气才能把事情解决,且自己能学习到解决问题的能力。

假如实在跟你的上司待不了一起的话,要么走要么留,自己如果有能力到哪里都能发光发热,而当自己能力还不足时,就应该多花心思,再提升自己能力之上,

最重要的一句就是:在职场上你只能靠自己,不要想着谁会无条件的帮助你。

一句话概括我的领导:半人半兽,让人捉摸不透!

我的领导是中学校长,当校长也是非常辛苦的一个工作!我们的校长最大的不是权力,而是压力!

教委要成绩,老师要待遇,学校要发展,怎么样才能兼顾共赢?这实在是一个难题,它考验着校长的能力和智慧!

认真思考起来,阻碍学校发展的最大问题就是制度太落后,不能激发老师们的工作热情,同时落后的管理制度还产生了不少蛀虫!所以,要改革,要发展,必须革除弊制,奖惩分明!

作为下属,不少老师都给现在提了这些建议,校长也了解其中的问题,让人捉摸不透的是:明知有害,就是不改!他明明知道阻碍学校发展的这些主要源自制度机制问题,但就是迟迟不肯出手改革!

改与不改,就在一瞬之间!这现在是另有顾虑,还是装作糊涂?

问题越来越明显,下属越来越着急,上峰却是纹丝不动!

到头来竟获得一句“皇帝不急太监急”!顿时那个恨啊,都可以涌灌三江了!

我也只能说:半人半兽,真是让人捉摸不透!

我的上司英明神武,头脑冷静,风流倜傥,英俊潇洒,才比潘安,貌杀卫玠……

编不下去了。

我的上司对我很友好,每天都嘘寒问暖的,还关心我们是否熬夜太久,我是男的,每个月除了提成之外,还有奖金,我工作三年了,已经买了一套一百多平的房了。每次加班之后都有工资补偿,所以有人抢着加班呢,并且在公司里上司特别护犊子,基本上什么恶心人的活我们都没有做过。最主要的是,,以上内容都是我编的,本人在校大二学生,爱做白日梦。

只要你们再努力一点我明年就可以在买一辆豪车了

我的上司精明强干,特会來事。

年底,不发年终奖,装聋作哑

然后宣布放年假二十多天,

默认是公司福利了,

年后回来,

直接说,国家法定节假日是七天,那就只能算七天带薪休假,

其他时间=停薪留职

我可真是,佛了。

不想发工资,就让员工回家待着?!

这么骚操作,真是罕见之极!

所以,一句话形容我的上司:你好骚啊!

有很多主管认为:沟通能力是第一要务,甚至将自己每天花多少时间与下属沟通作为工作指标。但主管们要留心一点,沟通并非是一种单一的能力,它是多种能力的综合体现。

在职场中所有人都需要一个带你进步的领路人,“奥布斯法”曾在网络上撰文就分析过一个上司对于下属未来的职场发展所占的比例。我们常常说师傅领进门,修行在个人。但是最怕的是领你进门的那个人是坑你最深的那个人。想看更多干货,自己去搜。

第五:在你的职业生涯中,什么时候你觉得自己学得最多?为什么你学得多?什么是你学习的最好方法?

比如:洞察力、协调能力、换位思考能力,以及最实际的解决问题和冲突的能力。如果你和下属常常沟通,却不能及时给下属很好的建议和解决之道,反而会让下属看扁你——原来上司是个光说不练的主儿。而一旦给人留下了说话“不靠谱”的印象,再想扭转就很难了。

保持用人之长的心态:第一不要自己心虚。不能发现别人长处的人,往往看自己也是先看自己的短处,其实是缺少自信,因此,首先应该学会看自己的长处,才能发现别人的长处;第二不要误解下属的角色,下属的职责是来创造业绩的,不是用来愉悦自己的,因此该问的问题不是“他跟我相处的如何?”而是“他能贡献什么?”第三不要误解严格:不要把严格理解为吹毛求疵大挑毛病,真正严格的上司,是在问:这个下属能做什么之后,要求他必须做到。第四,不要误解职位和人的关系:一方面不要削足适履,让人去适应岗位,另一方面也不能因人设岗,破坏组织的效能和效力。

作为部门主管,这个离员工最近的领导岗位,是要经得起下属用放大镜来看的。你的工作能力、职业化水准等硬实力,都是下属衡量你的重要指标。因此,主管要努力做到:你的知识、经验永远要超过你的下属和客户。做上司尤如做老师,你要有绝妙的招术,即使在你无法解答下属抛出的难题时,也能丝毫不露破绽地把问题化解掉。医美招聘

关于六西格玛:听起来复杂,其实它的基本概念很简单,就是缩减重复操作中的波动。韦尔奇在《赢》书中描述六西格玛:我们举例说明,假定你需要为别人供应备件,承诺10天交货。在三次交货中,顾客分别在第5天、第10天和第15天得到了货品,平均来说,的确是10天交货。在后三次交货中,你的顾客分别在第2天、第7天和第12天得到了货品,平均为7天。表面上看,你在客户体验方面取得了极大的改进,其实不然---你或许在内部流程和成本上的某些方面进行了改善,但顾客得到的却还是你的服务品质的不一贯。用六西格玛的办法,将是你的顾客在约定的第10天得到他们所要的全部三次交货,或者在最坏的情况下分别在第9天、第10天和第11天得到。换句话说,六西格玛不是关于平均数的问题,而是关于方差或波动的问题,并且要在你与顾客的界面上进行改进。

成就你的下属

惠普公司共同创始人说:帕卡德定律:公司增长的速度,不可能持续超过该公司人才增长的速度。

“教会徒弟,饿死师傅”这句古训,如今已产生了一定的局限性。如果身为主管,不能使下属成长,那么你的下属很容易离你而去,谁也不愿意在不能使自己成长的上司手下工作。

即暗示一句话:企业育人不是万能的,不育人是万万不能的。

同时,如果你的下属不成长,你自己就会非常累。尤其是如今的职场新人,80后以及90后们,有一个显著的特质是“不坚持”,自觉“不高兴”、“学不到东西”、“不适合”,都可能让他们选择“闪”了。

第五律 管理你的上司

若想成为下属的精神领袖,除了爱你的事业、爱你的员工,给他们更好的激励外,更需要你成就下属的未来,让下属在团队中感受成长、收获成功。让每个员工都可以分享团队的荣誉,而不会被掩盖在哪个人的光芒之下,这种团队氛围自然会让员工产生依赖感。

经理人管理什么?初出茅庐的经理人往往不假思索的回答:下属。这里边有两大失误:失误之一是把管理的对象看做人。实际上管理的对象是关系。只有这样认识,才会把管理变成互动,而不是自己的一厢情愿、自作主张的霸王条款。失误之二是把管理的维度简单化了。管理下属只是一个维度,还包括管理上司、管理平级、管理顾客及相关方、管理自己。

无时无刻地分享,随时、随地、随人的沟通,主管不仅自己要做,还要想方设法让团队形成这种氛围。许多人认为,身为领导一定要低调,而事实上,最好的效果应该是做人低调,做事却要非常高调,这样有分寸感的上司才更有魅力,特别是年轻的下属,他们通常会“迷恋”这样的上司。

与上级沟通你的目标:让上司知道你想要什么,首先让上司放心。一个让人捉摸不透的下属,是最让上司担心的,你要让上司了解你的合情合理的目标,让他知道你并不想篡夺他的职位,你想怎么把自己的工作做好。你需要上司在哪些方面帮助你,作为上司,他总是掌握比你更多的资源,能够在你没有想到的地方为你提供帮助。

品格是第一影响力

一个跨国公司CEO说:不要把上司当做一个人,而要当做一群人,要去影响你上司的平级,有时,他们在你上司面前说一句话,比你直接去说一百句都管用。

有许多人选择离开或者跟随一个上司时,时常是因为他的为人和品格。大凡品格高尚的人,即使没有特别圆熟的领导技巧,也会形成天然的感召力。

彼得原理:在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。在层级组织中,如果你在一个位置上胜任,就可能被提拔到一个可能胜任也可能不胜任的更高职位。如果你不胜任的话,你就留在了这个位置,再也得不到晋升;如果你还胜任的话,你就会得到再次提拔,最终被提拔到一个你不胜任的位置上。

曾有一个“上司的哪种行为是让你最痛恨的”调查,排在首位的就是不诚信。可见诚信的力量。所以说,主管就是要一诺千金,掷地有声。作为一个团队带头人和决策者,对自己所采取的每一次行动、所做出的每一个决策都负责到底,这不仅是责任感的体现,更是品行的体现。

彼得反转原理:组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。员工是否胜任上司说了算。如果上司还胜任,他会根据工作表现来考核;如果上司已经到了不胜任的级别,他会认为维持现状、遵守程序就是胜任,就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工。

主管如果可以坚守这个原则——我可以不承诺,但所有的承诺一定会兑现,那么你自然会被下属信赖。这年头,诚信绝对可是一个可贵、可敬的品质。有一个知识型团队,甚至干脆提出一个“要建设靠谱文化”的团队目标,可见其执行之难与需求之切。

在工作中我们难免会遇上糟糕的上司,为此,韦尔奇的建议是先问自己:为什么他为人如此古怪?是他本性如此,还是只给你穿小鞋?甚至只是因为你看不惯任何上级?一定要找到问题的真正所在。如果你对上司不错,自己身上也找不到特别的问题,你只能找他面谈,了解一下他是怎么想的。面谈可能有几种结果,第一种是他正等待机会把你解聘,所以你要为你被解聘做好准备。不管他说什么,不要一味辩解,因为你的目的是知道他哪些没有完全公开的想法。第二种算是幸运的结果,他会指出你的缺点并跟你一起制定改进计划,那你就照着去做并反馈。第三种则是他对你的业绩还算满意,只是不怎么喜欢你。那么接下来你就该问:他的结局会如何?

当然,这只是领袖型上司众多优秀品格之一,还远不仅于此。回顾一下古今中外的精神领袖们,无一不是品格、人格出众的人。什么管理技巧、能力和手段,都是可以学习和改善的,而惟有品格是骨子里传递出来的影响力。在你重视技巧的修炼之时,不要忘了这本源之道吧。医美招聘

韦尔奇建议的禁忌:千万不要去找上司的上司打小报告,十次有九次受伤害的是自己,而不是上司。

原文链接:http://www.ymzhaopin.com/News/details/id/495.html

另外,无论是谁,如果真的遇到糟糕的上司需要问自己一个问题:我为什么留在这个公司工作,是因为热爱我的工作内容和为此所获得的能力,还是因为有一群志同道合的朋友?这些是否值得我用糟糕的上司来换取?如果觉得不值得就制定退出计划;如果决定留下来,就不要把糟糕的上司看的那么重,他不是工作的全部,更不是生活的全部。

未完待续,下一篇将进入管理组织的几律。

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