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劳务派遣的员工最后是什么结局,把工作外包给

作者: ca88营销策划  发布:2019-11-08

第一种,表现很突出,迅速转为正式员工,我本人就是这类。十多年前,我进入一家国企工作,当时因为编制问题,我的身份是一名派遣人员,从事人力资源工作,因为我的大学专业就是人力资源管理。短短几个月的时间,我已经完全熟悉业务,成为人力资源经理的得力助手,加上大学期间,我考了助理人力资源管理师,所以,仅仅半年时间,就转为正式员工,并且很快就当上了主管。

问:劳务派遣工工作多少年后可以转正?

三、岗位发展

对于劳务派遣员工的管理,这个单位是否有着未来调岗调薪的可能,这也是自己要关心的。只要自己去努力,就和我的朋友一样,在国企劳务工的工作中依然能够未来享受调岗调薪,而且工作量并没有他之前做过的那些私企压力大。

作为一名工程监理人员,免不了四处跟着项目部,虽然基本工资只有3000元,但是因为他从大连派到青岛去,是有外派补贴的,每天驻外补贴80元,餐补50元,只要是在青岛待一天,就享受一天的补贴。而且,每两个半月可以回来休息15天,来回机票全部报销,这样的待遇他自己也知道以自己的条件很难找到,所以一直踏踏实实在这干。

每个人的情况不一样,每个单位的劳务工也不一样,你需要关心的则是劳务工的未来职业发展。

四、个人职业生涯规划

自己的性格是什么样的,自己适合做什么样的工作,自己对未来有着什么样的职业生涯规划,这是我们每个人都要考虑的。虽然只是劳务派遣员工,但是如果在此可以接触到更大的项目,更多的人脉,然后考取相应的资格证书,作为跳板,以后有机会跳槽到更好的地方,这是劳务派遣员工最好的职业生涯规划。

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体制内的派遣用工,主要是由于编制限制。

我们都知道,体制的编制是有限的,但是工作又不能不做,对平时增加的任务怎么办?增加编制、外包、用派遣工、用临时工。

总的来说,体制单位的领导,最喜欢的是增加编制,这是最省事、一劳永逸的办法,我们有时候觉得,单位用派遣工是领导的意思,其实很多时候,领导不是特别喜欢用派遣工,说句老实话,他要的是出成绩、完成工作任务,只要上头给编制,他巴不得单位上全部都是正式工,好管理,反正钱又不用他出。

无奈,增加编制的权力不在单位手里,可是工作又要完成,怎么办?只好请临时工、把部分工作用派遣工,但是现在不少领导恐怕更愿意把某一些工作打包给外包公司,省事。

所以呢,体制内的派遣工,基本上不会涉及重要岗位,而且说实话,真的是可以随时裁撤那一种。

不过,在目前来看,虽然出台了相关的《劳务派遣暂行规定》,但是体制内的派遣行为属于例外,并不受该法规的约束,而是按照原来体制内的相关规定进行管理。

我同学以前是从房地产活动策划做起,搞活动的时候负责策划和外联,就是去联系供应公司。这是一个很好的差事,只能说他运气好。

一份差的工作和失业相比,还是选择前者。

题主的这个问题,如果从转包招聘派遣员工的流程来讲是合法合理的;但是这个招聘人数的问题,以及招聘主体的不确定,使得整个问题既不合法也不合理!

从上述问题的分析可以看出,现在有些企业为了自己的利益,都不惜将公司的工作纷纷外包,或者是大量的招聘劳务派遣工,置国家有关具体规定不顾,不愿意承担自己的社会责任!

在国企,劳务派遣人员最终的结局一般是这几种。

2.劳务派遣工的比例不超过企业总员工的10%。

《劳动法》规定,用人单位应严格控制劳务派遣工的数量,派遣工不得超过总员工的10%。对于劳务派遣工超过10%的情况,可以转正、转外包或缩减。用人单位不会选择转正派遣工,更愿意选择业务外包,这样才能控制成本。

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为什么说合理

国有企业正式员工一般都有事业编制,而事业编制的通常分为两者性质,一种是集体事业编制,一种的个体事业编制。

前者几乎已经不存在,通常是80-90年代的时候,为了安置一批国有企业的员工,国家集体给了他们编制;后者的名额非常少,哪家国有企业,有多少名额都是发改委规定好了的。

这就出现了一个问题,以国家电网这样的大型国企为例,现有的正式员工肯定满足不了用工要求的,于是为了规避这个问题,出现了【临时工】or【合同工】。

在千禧年之后这种用工性质非常频繁,最后社会上开始出现一种情况,干同样的活,结果收入却不一样。

于是【同工同酬】的呼声开始出现,国家也出台了法律,规定企业必须【同工同酬】。

但上有政策,下有对策,在此之际,【劳务派遣】应用而生。

你所要同工同酬对吧,但不可能不是我公司的员工也同工同酬,法律肯定不支持这个。

譬如阿里巴巴的程序员和一般公司的程序员,虽然都是程序员,肯定不能【同工同酬】。

基于这个规定,采用劳务派遣就很好的规避了这一点,因为【劳务派遣】非我公司的员工,这些是其他公司派过来干活的,因此【同工同酬】不适用与劳务派遣。

因此从法律上来看,这家国企肯定是合法的。

“十死无生”是大多数派遣工的结局

对于有一定关系派遣工还好,不会开除你,但也别想转正;但对于没关系的人来说,当你劳动力无法胜任的时候,肯定会解雇你。

别觉得残酷,不讲道理——一般私营企业不也是如此吗?何况劳务派遣工呢。

因为从用工性质来说,你和劳务公司签订的合同,而非你所服务的公司。所以「你未来如何,好于不好】只和劳务公司有关系。

而所谓的劳务公司,不过就是一个皮包公司,负责人力输送的,今天需要时还在,明天不需要就倒闭了。

所以很多劳务派遣工,所签订的劳务合同总是变来变去的,一会属于这家劳务公司,另一会属于那一家。

多数是不存在转正的

不排除你人机灵能力强会在领导面前表现,最后获得转正机会的,个人真实经历来说吧,毕业后进到国企,得知自己是派遣工的时候,非常的低落,千方百计的打听如何转正,后来家人托人找关系,得知最少工作1年以上才有机会,而且是要有合适的岗位才能调动。

在流水线干了一年多吧,考过技术能力的证件,各种乱七八糟的比赛也很多,后来终于听说有两个名额,拖关系想走后门,人家也没多问直接伸个拳头出来,后来就果断离职了,听说那轮转正的都是关系户,具体啥关系就不多说了,派遣工想转正除了花钱之外还要关系够硬。

还在异想天开,哎,我们办公室二个劳务派遣合同年底到期后就解除劳动合同了,公司宁可招新的合同工也不要做了十几年有着丰富工作经验的老人。为什么,就因为比他们后进来就是合同工,工资比他们高一倍也不止,心理不平衡整天发牢骚,消极怠工。最后还连累了一些抱着能转正认真在工作的人,这些人到社会上怎么办,还有二三年就退休了,要手艺也没手艺,要学历没学历,除了公司的工作其他什么都不会,一个儿子明年大学毕业,家里一家三口挤在十几个平方的老房子,再过几年儿子马上要谈朋友娶老婆了,工作都没了。

经常听到别人这样问:你临时工,工作时间长了可以转正吧?

其实,问出这样问题的人,是劳务派遣不了解。

劳务派遣,是派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议后,根据用工单位的需求,向用工单位派遣派遣工的一种用工方式。

三、有的劳务派遣工比较稳定,待遇也相对较高。

2个人的私人公司,招100名派遣工干活,合理吗?

合理,但是不一定合法。

为了节约成本,承接外包的公司肯定会想办法,至于用什么办法,只要不违法,都是合理的。

但是,如果如题目中所说,只有2人的公司,招了100名派遣工,那就不一定合法。

外包公司不一定有派遣资质,如果没有派遣资质,这100人就不能以派遣的名义到单位干活,如果去了,显然是违规的,但是责任是外包公司自己的责任。

外包公司如果非要用派遣工的名义去帮单位干这100人的活,那么他只能通过第三方派遣机构来承接这个事情,可是,就算是第三方派遣公司承接了这个活,派给外包公司100个人,却也违反了现行劳务派遣相关法规关于“三性”的规定,属于违规行为,会被有关单位查处,处罚的时候,外包公司和第三方派遣单位都会有责任。

简单的说,在这个问题上,单位和外包公司之间的关系,属于外包合作关系,外包公司和第三方派遣公司之间的关系,属于派遣合作关系,产生纠纷的时候,单位和外包方之间是民事经济纠纷,外包公司和第三方派遣机构之间的纠纷,除了民事经济纠纷,还会涉及到劳务纠纷。

当然,可能这中间还有一些不好说的事情,但是就不是我们讨论的范围了。

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在题主看来可能觉得不合理,但现实来看这是极其合理的事情。

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我就是在派遣公司打工的,我得帮公司说说话。没有派遣公司,多少人得失业?你们还骂派遣公司。那些国企,大型民营企业正式在编的职位就那么点,全部招进来当正式的绝对不可能,不搞派遣的正式工得累死,派遣工就得失业。还有,跟我们合作的单位大部分是后勤的,像厨房,保洁,保安,还有就是前台,咨询类的。这种就算招进来当正式的,他们能考的进来吗?他们有这能力吗?还有就是派遣工流动性大,因为工资确实不高,但是整个行业就是这样子,难道一个保安给工资5000,保洁的给6000?

劳务派遣员工作为用工的一种补充形式,本来出发点是好的,但在操作的时候,被歪嘴和尚把经念坏了,已经被大家吐槽的体无完肤了。

和正式员工相比,劳务派遣员工的结局,可能是惨了一点。我们简单来聊一下,大多数劳务派遣工的结局:

一、年纪大了就回家了,没有五险,生活保障性不大。

这类员工之所以没有五险,一般是有两种情况:

一种是自己知道没有养老保险。

他们或者是年龄已经大,买不了社保,因为有些地方,超过五十岁就不再给入社保了,或者是没有认识到社保的优越性,不愿意买。

一种是劳务派遣公司不给买。

很多劳务派遣公司,顶多给员工买一个雇主责任险或者人身意外险,其他险种,因为成本的问题,一概不考虑。想干就好好干,不想干有别人愿意干。派遣工迫于无奈,只好同意。

因为工作单位没有给他们交纳养老保险,自己顶多是有一个居民养老保险,退休后拿到手的钱非常少,影响生活质量。

二、按最低的基数交纳养老保险,养老金虽然不多,但聊有胜无。

我们单位就有几个保安和保洁,虽然也是劳务派遣,但单位是和劳务派遣公司讲好的,除了公积金,其他各项保险都是要买的。

虽然公司多出了一点,但给了员工一个保障,他们干起活来也特别用心。这几个人公司用了很多年,一直都很满意,没有换人。

再者,如果有个什么意外情愿,有保险兜底,单位没有太大的损失。我们一个劳务派遣工曾出过工伤事故,后来都是医疗保险、工伤保险给解决的,单位只是到医院进行了慰问。

他们作为派遣工,本身工资就不高,交纳基数都是按照最低标准,因此退休后拿到手的养老金并不多,但比起那些一毛钱都没有的,还是解决了很多问题。

三、在用单位表现的好,转为正式员工的。

我们集团在用人制度里有明确的一条:表现优秀的劳务派遣工,优先考虑转为正式员工。

不过,很多年过去了,我没有看到一员劳务派遣工转为正式员的。

因为是受到派遣员工的性质决定的:临时性、辅助性、可替代性。

这样的岗位不需要高深的知识和专业的技术,不是单位的不可或缺的,单位怎么可能主动考虑把你转为正式合同员工呢?

如果真的有能力有水平的人,是不会考虑以劳务派遣的身份来单位工作的。

当然也有人运气好,正好遇到工作需要,转为正式员工。还有一种就是事先设计好的,单位有关系,正常招录不容易,就曲线救国,先以劳务派遣的身份进来,再想办法、找机会转正。

能转正,有个稳定的工作单位,大概是劳务派遣员工们最理想的结局了,但是能达到这个理想状态的,少之甚少。

很多劳务派遣员工,在一个工作完成之后,都被用人单位退回到劳务派遣公司,再去哪里工作,自己也决定不了。

大部分的劳务派遣员工,都像被风挟裹着䓍籽,吹到哪里,就在哪里落脚,因为自身不够强大,所以他们很少能左右自己的命运。

说到劳务工,我又用我们公司一个真实的案例说吧!2018年年底,公司积压了一大批订单,于是年底了,根本就招不到人,于是公司找到劳务公司,跟劳务公司合作,让劳务公司派遣了几十个劳务工人过来工作。

我们跟劳务公司谈好的工资是14块一小时,而劳务公司给劳务工人的是13块一小时。

而这些劳务工人当中,什么样的人都有,有年龄大一点的,差不多50来岁的样子,有年龄小一点的十八九岁的样子。

男女老少都有,形形色色的人都有,有些人做一段时间就不见了,而劳务公司时不时送些人过来。能一直做下来的也只有少数人而已。

我问过他们当中的一些人,怎么没去做正式员工呢?

他们当中的一些人说,年底找好的工作也不好找,随便找个劳务工做到过年,赚点钱过年,年后再说。

有的人却说,做劳务工自由点,想做就做,不想做了就走,正式员工辞职都麻烦,一般都是要一个月。压工资也要一个月,这个做几天就有几天钱。

有些年龄大一点的人却说,年龄大了,不好找工作,很多公司都有年龄要求。

在2019年1月25号的时候,公司送走了所有的劳务工。

年后,2月13号公司开工,没想到陆陆续续的,那些年前的劳务工人有十几个,竟然加入我们公司,成为我们公司的正式员工,这一点倒让我们公司很多人惊奇。

说劳务派遣没有好结局的朋友,基本上可以说没有真正了解过劳务派遣。

且不说国外一些高层次人才的劳务派遣,因为那些离我们太远,没有太多的可比性,拿我们现在国内的派遣来说,劳务派遣只是一种用工形式,并没有我们一些朋友口诛笔伐的那么恶劣。

目前,大面积用工的国内劳务派遣工存在这么几种模式:体制内派遣用工、非体制企业正规派遣用工、非体制企业假派遣用工。

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我们家的一个亲戚,在多次求职未果之后,眼看就喝西北风了,为了缓解眼前的经济状况,就直接去富士康工作,想存点资本之后,另做打算。

现象常见,外人不好用常理去理解

说两个我同学的真事吧。

有一个,一毕业就考进了沿海某税务。有一次和他吃饭,他说:

他们一楼几乎全是合同工,如果不是找一批合同工应付企业的各种问题,他们压根没时间处理事情。

我当时听到真的很震惊的,毕竟是第一次听到这番话。

说实话,他们工作和企业职工比起来,不知道轻松多少倍。

一人一个办公间,就坐在那审核企业的资料,不合适的,一个电话就让企业一跑一次。没事就刷刷pad。

就这工作效率,你要说很忙,我还真不相信。

有时候还替他可惜,大学的时候读书可是非常认真勤奋的,怎么进入了这种单位,整个人就颓了呢。

另外一个是个国企,建筑行业。也是朝九晚五爽歪歪。

天天说自己颓了,日子还是过得比谁都惬意。

所以啊,对于国企的很多东西,就不要用外面的“效益经济”思维去思考了。

你一思考,就会发现他们足以颠覆你的认知。

只要他们程序合规,他们就不怕什么。

也难怪现在都想去考公务员或者进国企。比起在外面打拼的日子来说,真的要好太多。


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如果没有接触过国企的人来看这个问题,可能觉得非常的荒唐。但是对于像我这样接受过国企的人来看这个问题,简直再正常不过了。

举个例子,一个工程项目通过国企招标,然后招到了a公司,结果a公司仅仅是因为有一些领导关系和一些特殊资质才中标,但是他并没有施工的能力这里所说的施工能力是实际的,施工能力并不是他所提供的资质材料上显示的施工能力,比如你要做这样一个项目必须要有高级工程师多少多少名?一级工程师多少名一级各种特殊工种等等事实上这样的职责,a公司实际上并不具备。但a公司可以把这个项目的施工环节外包给b公司,然后b公司带着100号人进入工地进行施工,这就是很简单的转承包。

从规定来看似乎并不符合相应的制度,但是从实际情况来看这个工程项目的确需要像a公司这样的资质来完成同时b公司虽然有施工能力,但是并不具备相应的资质,这是一个非常矛盾的问题,但是在招标期间需要寻找又具备a公司的资质,同时还得具备b公司的施工能力,的确有一些困难。所以在这么仓促的工期之中,就形成了潜移默化的转承包。这种形式在国企之中是极为常见的,我个人觉得这个事情不符合制度,但是符合实际的情况。

只要这个项目能够按照工期以及相应的工程质量完成,这种形式的操作是比较容易让人接受的。所以对于20人国有企业把工作外包给只有两人的私营公司,再招100人来看。其实比较合理。

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这种行为也算是成果之一了,至少是前无古人,今后也不一定还要更新鲜的成果呢。为什么呢,失控,把剥削行为引入国有企业,并发展成为一种神级,历史上曾经的资本家,恶霸地主,高利贷者都想不到原来还可以这么做,

最悲哀的就在于不合理的,被很多人找各种理由认为合理了

第三种,由于多年想转为正式员工,却因为业绩一般,公司也没有编制,一直没法如愿,自己主动离职,这种情况确认可惜,说不定坚持一下,下一个转为正式员工的就是你!

1.劳务派遣工只能在临时性、替代性和辅助性岗位上工作。

劳动合同用工是中国企业的基本用工形式,而劳务派遣工是补充形式。劳务派遣工的岗位都是不重要的岗位。如果赶上企业经济不景气裁员,优先被裁的肯定是劳务派遣工。这种情况,不会转正劳务派遣工。

二、五险一金

很多私企直接会告诉你,没有五险一金。然而很多劳务派遣员工却有五险一金,所以说,这也是你应该关心的。社会保险直接影响到我们未来的养老金,医保待遇,如果单位裁人我们还可以领取失业金,生娃的时候还可以领取生育保险,一旦发生工伤,还能享受工伤保险的待遇。住房公积金更不用说了,买房贷款的低利率让很多人向往。

所以说,有的国企、央企的劳务派遣员工的综合待遇甚至于比一些私企的要好,这是我朋友例子最好的证明。这也就是有些人甚至于托人找关系去这样的单位做劳务工,原因就是在于此。

建议劳动者应该擦亮双眼,尽量避免进入劳务派遣公司,给自己造成不必要的经济损失。

不管是哪一种派遣,都是以劳动合同为基准,没有特例。

说到底,只要是和派遣公司签订劳动合同,和普通劳动者享受的权益是一样的,都按照劳动合同执行,没有特例。

从入职、薪资、晋升、福利、社保到员工的日常管理、离职、解除劳动合同等,劳务派遣工依法享受和普通劳动者一样的权益。

如果要说不同,那就是普通的劳动者签订合同是和用人单位自己签订的,劳动关系在企业,派遣工人的劳动合同是和具备劳务经营资质的劳务派遣单位签订的,劳动关系在派遣单位。

假如派遣工人在就业的过程中遭到不公平对待,比如克扣薪资、福利、违法辞退等,可以向劳动管理部门投诉申请仲裁,流程和普通劳动者的流程一致,适用的法规也基本一样,所享受的违规补偿、经济补偿都一样的计算标准。

所以,我们不管是通过派遣还是没有通过派遣就业,平时一定要注意我们签订的劳动合同,至于其他的,好好工作就是了,只要能挣钱,是不是派遣其实不是那么关键,如果受到了不公平待遇,协商没有结果,那也直接拿着证据去投诉就是了,没有那么复杂。

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劳务派遣工最后的结局无非两条:【九死一生】和【十死无生】。

所谓【九死一生】就是你真的等到了特殊的机遇,恰好满足了相关的条件,成为那千分之一的【转正者】;【十死无生】指的是,当你合同期满,身体又不能胜任的时候,在没有任何背景的情况下,100%会被辞退,然后遭遇中年失业。

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没有政策规定劳务派遣工在工作多少年后可以转正,也没有政策规定劳务派遣工必须转正。劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位,用人单位规定可以转正就行,用人单位规定不能转正就不行。而且,这种规定也不是一成不变的。

综上所述,作为一名HR建议你如果接受不了劳务派遣员工的身份,可以直接拒绝,避免日后觉得低人一等或者与正式工各种攀比,内心失衡。如果你能接受得了,那么应该重新考虑下这份劳务派遣工作的薪资水平,五险一金,职业发展,个人职业生涯规划,从而做出最有利于自己的选择。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。 你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这是公司用工的一种策略,如果你的角色和身份公司是让和派遣签得话,那么基本上你的身份可能和公司没有太大的谈判资本的。

所以就在于你做还是不做、签还是不签。

从你提的问题来看:20人的国企招100人劳务派遣工。这不是合理不合理的问题,而是严重违反劳动法和劳务派遣规定的恶劣行为。

ca88,非体制企业正规派遣工,是正常用工的一种补充。

一般的企业用正规的派遣工,更多的时候是为了完成紧急的工作任务,而企业人手不足,不得已向第三方派遣单位引进派遣工人,并支付相关的劳务费用。

正规劳务派遣受《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》的约束,派遣员工在本质上和正式的劳动者并没有多大的区别,不同的是,劳动者不隶属于企业(用工单位),而是隶属于派遣单位(用人单位),劳动者的劳动关系,在派遣单位。

派遣员工签订劳动合同,依法享有劳动合同法规定的各项权力,并不因为自己的派遣身份区别对待。

当然,目前的派遣法规下,有一些限制,所以,批量派遣的员工层次并不高,一些高层次、重要岗位的派遣业务,目前在国内并没有大面积铺开。

一、工作一定时间就可以转正那叫试用期,不是劳务派遣

劳务派遣是不存在什么工作多久就可以转正的说法。

严格意义上来讲,你只是用人单位花钱从其他单位借来的人,帮着自己处理和承担一些自己不想处理、也不愿意处理、但又不得不处理的事情和责任。

你在被借久了就产生了弄假成真的想法,这是你自己的错觉还是你只是想岔了而已?

问:公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?

仅从程序上来说,公司的做法没有什么不妥

从题干的描述来看,是20人国企,把大部分业务外包给了只有2个人的小型劳务公司,劳务公司又招了100个派遣工,派到这家国企做各类工作。

这个流程从程序上看,是合法的。中间并不存在什么手续类的问题。

撇开国企这个大背景,无非就是一家公司找了个外包公司,把自己业务外包出去了。

既然是外包,那究竟用多少外包人员,只在于双方对需求的确认。

如果这家国企只是要求外包公司把工作做完,外包公司派遣多少人根本就不是这家国企考虑的范围。

外包公司派1个人、50个人、100个人,甚至200个人,国企根本不关心。它只要把工作做完就好了。

题主觉得不合适,有所不妥,主要是考虑到100个外包人员是不是太多,会不会出现人浮于事的现象。

这个考虑没什么不对的,不过还是那句话,这家国企根本不关心这个。

现在有些国企确实就这样,你还真把它没办法。

10年国企,7年劳务派遣制的国企员工对你这个问题深有体会。

根据我的经验可以和你分享几点:

第一,劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位的规定

政策没有对劳务派遣工转正进行明确规定,因此,劳务派遣工能不能转正,完全取决于用人单位的想法和规定。

很多单位之所以招聘劳务派遣工,一个很大的原因就是节约成本,管理简单。

在有些单位的文化里,就没有劳务派遣工要转正的想法,所以在这里根本就不会留下劳务派遣工转正的口子。

还有一些单位,也存在激励劳务派遣工的工作积极性和维持队伍稳定的想法,制度规定给劳务派遣工转正打开了口子。比如说,工作满多少年之后可以转正,或者每年按一定的比例转正。

所以,能不能转正,完全取决于用人单位的规定。作为劳务派遣工,要熟悉用人单位的相关规定,想好对策。

在很多人都知道劳务派遣有这样那样的缺点之后,为什么还有这么多的人愿意从事劳务派遣?

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问:劳务派遣的员工最后是什么结局? 是过河拆桥的结局么?

当前劳务派遣工的悲哀

劳务派遣工的劳动权益最容易受到侵犯的有两点,即便解决了其中一点,也基本保留了另外一点,也就是社保和同工同酬问题。劳务公司有可能为劳务派遣工缴纳社保,但对于同工同酬是几乎没有希望的。

劳务公司的利润基本建立在社保和同工同酬这两块的克扣上,而且劳务公司用人都是要身大力不亏的人,因为派出去干的活几乎是“苦脏累”。

我认为,关注劳务派遣工工作多少年后可以转正这种虚无缥缈的问题,不如多多关注自身的劳动权益。尽管当前劳务派遣工有悲哀,但是法律赋予劳动者的武器应该拿起。

在法律上没有规定劳务派遣员工转正的条例。

根据《劳动派遣暂行规定》第四条,用工企业应当严格控制派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。目前劳务派遣员工转正还是要看用工单位的相关规定执行。

扩展资料:

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。

派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

据全国总工会的调查数据显示,我们现在的劳务派遣员工高达3700万人,并且是呈逐年上升的趋势。

看清劳务派遣合同就不要选择,选择了就不要抱怨!

派遣这种情况最核心的矛盾在于同工不同酬,这种情况现在已经在逐步解决了,很多人没有叨到问题的根子上,只是一味的指责和抱怨,这并不能解决什么真正的问题。真正的问题是企业不适应当前经济发展形势和市场主控形势之后,导致很多大集体、国企员工出现下岗现象,这么大的劳动力市场,必然要进行代谢,所以劳务派遣就成了一个代谢的渠道和方式。很多人一直纠结劳务派遣如何如何不好,那么我想问它这么不好,你为何还要与它签订合同呢?家庭压力谁都有,经济需求谁都想要,劳务派遣工的工资也不高啊,和许多普遍性工作的工资差不多,甚至还赶不上服务业的工资。太多人选择劳务派遣其实图的只是一个单位名头和虚无缥缈的转正机会罢了。你有所图,人家有所需,各取所需,各自安好!既然选择了劳务派遣这份工作,就按照自己的规划和想法一步一步去实现好了,然而还一味的抱怨和不满。

举个栗子:

我家一个亲戚被劳务派遣到了一个机关单位从事外勤工作,外勤工作苦累自不必说,还有一定的风险与危险。愣是靠着自己一步一个脚印的拼搏,在自己的岗位上,一年收到一百多面锦旗,关键是几年来年年如此,只要有转正机会第一个就是他,现在已经转正5年了,和正式员工开的一样多,干的一样活,由于之前的经历甚至晋升速度比一般的普通员工更快。所以,选择了,就得干出个样来,不然就别触碰。

多的是,按我们这边县城的一些国企某通信集团,在县公司大楼办公的,可能部分是有编制的国企人员,别的都是签的第三方劳务派遣合同,工作是同工同酬,只是福利肯定差很多!而另一家国企,甚至整个县城的工作人员上到分公司经理,下到一线员工,都是第三方公司,也是同工同酬,其他福利就别想了!

从程序上看,没什么不合理的。只是这种做法,表明在某些环节上,存在效率低下等问题。

我身边太多国企、体制内朋友了。他们的某些“理所当然”的言论,总是会震到我。具体不妨看看我下面的案例。

第二种,表现一般般,业绩平平,刚刚公司也需要人,一般情况,不会退回派遣公司,会继续使用,若干年后,熬成了老员工,公司刚好有编制,也会考虑将你转为正式员工,这种情况在国企也经常发生。

因此,对于用工单位来说,劳务派遣工具有以下特点:

1、经常被用于临时性、基础性的岗位

劳务派遣工一般是用于公司的基础性、临时性、不重要的岗位。比如,一家公司的普工,或者一些公司的客服岗位等。

这些岗位需求数量多,技能要求不高,而且从事的业务可以从企业中剥离出去。

2、企业不会理会派遣工的前途

因为派遣工是跟派遣单位建立劳动关系,跟企业只是用工关系,所以企业不会为派遣工的前途着想。

3、派遣工无法享受到用工单位的福利

在现实中,很多企业在发放福利的时候,不会考虑到派遣工。比如逢年过节,企业都会向正式工发放福利,这样的福利,派遣工是无法享受到的。如果派遣公司有发放福利,那派遣工可以享受到。但派遣公司一般不会有这样的福利。

所以,你问的“转正”,应该是派遣工和用工单位签订劳动关系。其实,对于派遣工来说,并没有转正的概念。转正只是相对于建立劳动关系的企业来说,如果用工单位不跟你建立劳动关系,那你就永远是个派遣工。

当然,有一些企业,他们会从派遣工那里吸收一部分员工来成为他们的正式工。这在以前的操作中是存在的。但这需要你跟派遣公司解除劳动关系之后,你才可以和用工单位建立劳动关系!

因此,如果你要成为正式工,那你平时的表现要优秀,得到用工单位的认可,同时,你和派遣公司解除劳动关系,和用工单位建立劳动关系,那这样你就可以成为所谓的正式工了!

劳务派遣工没有转正一说,但转正也不是完全不可能。

能不能转正,主要看用人单位,如果你工作做的非常好,得到用人单位的认可,用人单位需要你,那么就会有转正。

现实生活中,劳务派遣工基本都没有转正,主要由用人单位和劳务派遣的特点所决定的。

一,编制有要求,对于一些用工不得不采用劳务派遣的方式。

劳务派遣用工须符合“三性”:临时性、辅助性、可替代性,所以说,对于劳务派遣的工作大多人都是抵触的。但是也有单位是为了补充内部的岗位人员不得不采用的一种方式,利于劳务派遣的机会,你将获得在国企、央企、公务员等地方工作的机会,接触到不同的人脉与资源。这样的单位对正式工的编制有着严格的要求,只招应届毕业生,而且是211、985等相关院校。所以说,很多人在毕业的时候,很难进入这样的单位工作。

第二,在详细介绍了三种用工模式后,再具体分析你单位的违规行为。

一是,20人的国企,用100人劳务工,这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。

二是,20人的国企,按道理可以用2个劳务工,但这2个劳务工岗位只能是三性岗位,临时性、替代性、辅助性岗位,不能用于关键主体岗位的。

三是,这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制,估计是找了一个外包公司,把派遣制改变成了外包制。

第三,即使你单位用人违法违规,但基本无解,因为没有办法管、也管不了。

一是,用工模式的供求关系矛盾,对有关部门也是头疼。这种方式,可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制,基本用于不关键、不重要的辅助性岗位,大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人,需要就业,企业不愿意签订劳动合同。用劳务派遣制,可以让企业既减少人工成本又减少管理责任,促进企业用工,促进社会就业。

二是,从人们观念中认为,人生而不平等。合同制,主要用于主体岗位,企业一般招聘大学以上毕业生,非主体岗位,为了降低成本,使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学,凭什么与劳务工“同工同酬”,谁让劳务工当年不好好学习的?这种用工不平等,实际上得到了很多百姓的认可。

三是,法不责众。国家尽管严肃规范劳务派遣制,出发点是保护劳务工的合法权益,但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多,大家抱团取暖,有关部门也没有办法。另一方面,你不让企业用劳务工而用正式工,增加的成本,你给出吗?有关部门沉默了。于是,这种不合规的用工模式,就流行起来。

二、派遣制的前途一片光明,可惜隔了一块玻璃

派遣制员工的结局在你签订派遣制合同的那一天就已经注定了。前途看似美好,实际却是被一块透明的玻璃把你阻挡在起点,外面的阳光你看得见、享受不到!

但是公司也不会一下把你的希望全部堵死,给你留一点点稀薄希望,每隔一两年,两三年挤出几个转正式的指标出来,吊着派遣员工,给你一点转正的可能,让派遣员工为了那一点点可能去奉献自己的青春和热血。

我自己曾经也多次想要辞职脱离派遣制,自身运气好抓住了最后一批转正名额,才得以继续留在现在的企业。

我同学2010年进入国企(房企)的时候,还没到30岁。就说那个时候还是可以挑的,从现在的角度看,他也选对了。

富士康搬到河南之后,很多劳务派遣公司都在人员流动性较大的地方支张桌子,不断的招人。

问:20人国有企业,把工作外包给只有2人的私营公司,再招100派遣工给国企干活,合理吗?

第四种,多年没能转为正式员工,恰好公司业绩不好,需要裁员,派遣员工会首当其冲被裁掉,有的公司有良心的,会给赔偿金,有的没良心的,会想方设法让你主动离职,不提供赔偿金。

二、劳务派遣转正都是骗人的鬼话

我自己就是7年的劳务派遣,可以很认真的对你说,劳务派遣有转正的机会都是骗人的话。忽悠着你在哪里白白奉献了自己的青春和热血,到头来什么也得不到。

我所在的单位因为是国企,所以必须严格遵守国家的很多规定,从劳务派遣的也才以前的泛滥到现在的严防死守。

前几年管控还不是那么严的时候,全省接近6000人的规模的劳务派遣,实际每年的转正人数不超过100人。所谓的考试也是莫名其妙的结果就出来了,谁有关系,谁的关系好就转正。

13、14年开始管控加严之后,每年的人数更是少的可怜。17年之后到现在,一个转正的也没有。

你的单位现在一年的转正名额是多少?你又有多大的把握能拿到这个名额?

这种情况,其实是公司想将你列为劳务派遣工作。也就是说你跟公司只是用工关系,不是劳动关系,你跟劳务派遣公司才是劳动关系。

2、如果招聘100名派遣工的主体,是20人的国有企业,让国有企业的做法也是不合法的,更别提合理了。

国有企业只有20人,如果按照国务院招聘派遣工的具体规定,不能超过该公司总人数的10%,只能招聘2名派遣工,最多不超过3名,而该公司却招聘了100名派遣工。那国有企业的这种做法,也是一样不合法的,更不合理了。

为什么说转正是九死一生

关于劳务派遣,百科上是这么说的:劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

听上去似乎没什么,但接下来有注明:派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

从这两段解释里我们不难发现,从企业用人的角度来说,甲方从未将【劳务派遣工】当作人才,只是因为低端劳动力需要,作为补充的一种用工形式。

而且本质上说,管理你的领导,企业根本没把你当作他们的员工(你只是第三方派来的),所以转正是不可能转正的。

大多数,我们看到的转正,要么立下了巨大的功劳(可遇不可求,或者拿命拼来的),要么是为有背景的人预留的(部分转正渠道,服务于关系户)。

譬如国有企业,很多人从十几岁干到退休都还是【派遣工】,而且这些人里面还不乏有背景,有关系的人。

劳务派遣还想转正?还想通过努力工作多少年转正?你可能是被骗的太深太狠,还没醒悟过来?还是自己不愿意去面对现实?

你最关心的不应该是与谁签订合同,而是关心自己的薪资情况、工作内容以及自己的职业生涯规划!

大多数人一听到“劳务派遣”仿佛是“谈虎色变”,其实劳务派遣作为灵活用工的一种形式,一直为企业输出劳动力,不仅解决了一部分人的就业,而且也补充了企业的用工。一般劳务派遣比较常见的单位是国企、央企、公务员等“体制内”的单位,主要原因如下:

第一,解开这个答案,先从用工模式和法律法规说起,先科普,再论证。

不懂行的人,只看表面现象。现在,先科普一下三种主要的用工模式:

以前,从上世纪九十年后,国家要求国内企业只应该有一种用工体制,就是合同制。其他个别少量形式,可以用劳务制(不是劳务派遣制),作为主流合同制的补充形式。劳务制,就是只用劳务,不建立人事关系,比如企业返聘退休人员,不能建立劳动关系,只能建立劳务关系,不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。

什么是合同制呢?企业要用各类员工(哪怕是临时性季节性的员工),也要与他们签订劳动合同,建立劳动关系,享受劳动法的保护,这是99%的主流。比如,哪怕是劳务派遣工,虽然不与用人企业签订劳动合同,而是与劳务公司(第三方派遣机构)签订劳动合同,仍然是合同制。从用人企业角度,往往俗称“劳务工”(注:对劳务公司来说,还是合同制员工)。

那么,有人会问:为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制,它们之间到底有什么区别呢?

合同制,就是员工与企业建立劳动关系,享受劳动法保障。比如,企业要为合同制员工上社保,尤其是工伤险,这都是强制性要求,是必须履行的法律义务和责任。

合同制,不是挺好的吗?为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢?

先讲一下,劳务派遣和业务外包的来源吧。

上世纪90年代前,企业只有两种身份,国家干部、国家工人,都是全民所有制职工。90年后后期,改变为合同制员工,企业取消所谓的国家身份,都与企业建立劳动关系,签订劳动合同。

国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策,国企用多少人给多少工资,这是上级决定的。随着国企的发展,同时人员只进不出,造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额,于是“不给钱、给政策”,推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。

什么意思呢?企业用人,不与他签订劳动合同,而是找一个劳务公司,让劳务公司与他签订劳动合同,然后派遣到企业来干活。对用人企业来,此人不是我的合同制员工,不需要履行劳动法规定的保障措施,什么也不用管,不是自己人,就可以大胆地压缩工资了。比如,招一个正式工8000元,招一个劳务工3000元,而且还不用他的生老病死,省钱又省事。

结果,这个政策,虽然促进了就业,但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制,只执行自己有利的部分。于是,这种原本非主流的用工模式,被大量流行起来。

到2015年,劳务工被企业大量“违规使用”,大量存在“同工不同酬”的不平等现象,已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益,出台规范劳务派遣制的通知,要求两个核心规定:一是企业用劳务工不能超过10%;二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的,要转为合同制。

有些企业把劳务工转为合同制了,有些企业不想增加人工成本和管理负担,又开始流行另外一种替代模式,业务外包制。

业务外包制是个什么东东呢?其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧:

某单位有个油库,有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人,另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工,10人是合同制。那么,劳务工超过10%,应该转为合同制,可是企业不想转,就流行了业务外包制。

这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”,整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司,至于外包公司用多少人给多少工资,由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同,现在与业务外包公司签劳动合同。

总结

劳务派遣是不可能有好结局的,有的是极少数人。

有选择最好不做劳务派遣。

如果没有选择,多攒钱,早为未来做打算。

以上就是我的观点,大家有更好的想法可以分享! 欢迎点评、转、赞,我是鹏君,关注我,与2万职场人共同成长!

元宵节一过,预示着这个春节也已经结束了,学生们也要开学了,在外打工的人也已经收拾好行囊踏上了远行的列车,人才市场也逐渐热闹起来,因为年后是招聘的旺季,很多打算年后求职的人会纷纷出来找工作,一些用工企业也会在这个时候出来招聘,有不少的朋友发现,现在人才市场招聘劳务派遣员工的企业多了起来,自己对于劳务派遣不是很了解,这里咱们就和朋友们聊一聊劳务派遣的意思以及以后的发展,也希望能够给迷茫的求职者们起到一些参考的作用。

劳务派遣指的是用人单位通过劳务派遣公司(也就是咱们平常所说的第三方)进行用工的一种形式,一般是由用工单位与劳务派遣公司签署一份劳务派遣委托合同,由劳务派遣公司提供用工单位的用工服务,一般包括招聘,代发工资,代缴社保和公积金,处理劳务纠纷等,然后有劳务派遣公司向用工单位输送员工,但员工不和用人单位直接签署劳动合同,也就是说员工的实际劳动关系在派遣公司,而产生的实际劳动却在用人单位,目前关于劳务派遣的情况还要从下面三个方面了解。

第一,劳务派遣员工的生存状态。

因为劳务派遣员工不是和单位签署用工合同,而是和第三方劳务派遣公司签订,所以无论你出现什么样的问题,用人单位基本上和你毫无瓜葛,完美的避开了所有的风险,和正式员工不一样的是,用人单位对劳务派遣员工占有绝对的主动权,想辞退你可以随时辞退你。

第二,劳务派遣员工的产生。

伴随着经济的不断发展,政府单位承担的社会智能越来越多,但是人员编制极度缺乏,即便是公务员扩招也无法满足用人的需求,在这种情况下,劳务派遣就应运而生了,单位开始向社会招聘临工作人员,做着正式工一样的工作,却拿着正式工一半的工资,不但是资金投入上小,而且还方便管理,不增加负担,所以逐渐推广到一些国有大型企业,甚至演变到今天的一些社会公司。

第三,劳务派遣员工的未来。

劳务员工的未来可以说没有未来,伴随着一些机构合并已经接近尾声,很多单位的员工翻倍,劳务派遣员工逐渐走向没有用武之地,基本上面临的就是被单位辞退,另谋出路。

总的来说,劳务派遣我们可以当作暂时的谋生机会,但是终究逃脱不了被遗弃的结局,如果有能力的话还是靠一个正式编制才是出路。

就职于制造业,并在从事着管理工作,所以有资格来答这个问题。

劳务派遣工是指跟第三方签署劳动合同,由第三方派遣至用人单位工作,通常都是劳力型的基础岗位。

根据我们多年的经验,劳务派遣工最终只有三种结局:

第一种结局是最为普遍的,在这家单位干得不爽,回去找劳务公司,改派到其他单位继续。总之,就这么被派来派去的,直到辞职,然后或者是回家发展,或者是换个城市继续走老路。

这种结局基本上可以总结为:把青春和时间都派给劳务公司和用人单位了。

第二种结局就是在用人单位得到了提拔或培训,转岗至一些技术岗位、班组管理岗位、质量管理岗位等,于是由劳务派遣工变更为直接跟用人单位签约,福利待遇等都随之得以提高。

这是一种不错的结局,这意味着将与公司里面刚来的应届大学生享受着相同的起跑线。

第三种结局是当事人很快就意识到这样出卖劳力,被用人单位和劳务派遣扒皮两层,不妥,然后另谋生路去了。

这类结局的人一般都非常灵活,逃离了“派遣大军”之后,或选择了高度灵活的就业,例如地推销售,或去学习了一技之长凭此行走江湖,例如编程、数控机床操作这类。

劳务派遣这种用工形式1920年起源于美国,而后在欧洲普及。日本是亚洲最早出现劳务派遣的国家,但20世纪90年代劳务派遣在我国兴起后,劳务派遣算是真正找到了适合成长的土壤,发展得非常迅猛。

劳务派遣最初出现于我国的经济发达地区,如广州、深圳、北京、上海等,随后如星星之火一般,在我国的大多数地区都发展起来。

在我国,目前机关事业单位和各类国企是劳务派遣人员最密集的地方。据相关数据显示,截至2016年底,我国劳务派遣单位已近15万家,在我国国民经济 20 个行业类别中有 4/5 的类别使用被派遣劳动者,且有超过一半的企业中劳务派遣人员占本单位员工总数超过 1/5。

三、无论回答多少关于劳务派遣的问题,我的答案都只有1个!

那就是赶紧走!不要有任何留恋和不舍,赶紧走!

劳务派遣是没有任何前途可言的,即使有个同工同酬的皮在那里,实质依然是低人一等的存在,没有福利、没有津贴、没有提升的机会、没有晋升的通道,只有一个虚无缥缈的转正可能在哪里忽悠着你。

等你年龄超过35岁了,再告诉你一句,我们想把机会留给年轻的、优秀的、潜力更大的员工,这个时候你怎么办?

继续就那么尴尬的留着?还是35的中年危机时期再出去重新找工作?

总结来说,不要去追求那缥缈的转正可能,趁年轻赶紧走,去任何地方都比你当个派遣制好!

我们单位的劳务派遣工,虽然工资收入和正式员工相比不是很高,但很多正式员工有的福利,比如取暖费、降温费、过节费等等,他们也有,每个月按时发工资,从不拖欠。

第四,作为就业者如何对待就业模式呢?

一是,树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位,就不要选劳务派遣制和业务外包制,如果实在没有选择权,算我这句话没说,你找不到正规岗位,只能当劳务工,也是一个就业渠道啊,你总要养家糊口啊。

二是,选择劳务派遣制,原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢?至少要与你签订劳动合同,为你缴纳社保,至少是三险,如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司,连社保都没有。

三是,除非你是流动性很大的劳务工,比如,你就是来临时打工的,迁移社保没有用,可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保,为了养老医疗的保障。

四是,即使你选了劳务派遣制或业务外派制,记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工,依法享受劳动法和派遣制度的保护,受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。

五是,要合理对待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意义,不是常规理解的:同一个工种一模一样多的工资,比如同为化验员,大家都是4000元工资。而是指同一个工种,执行同样的薪酬分配和绩效考核机制,同样的化验员,劳务工出满勤、加班加点、业绩突出,劳务工的收入应该比正式工还高才对。现在往往是,正式工不出力,工资6000元,劳务工又辛苦业绩又突出,工资封顶4000元。这是不合理的,可以依法维护自己的权益。

这个问题聊起来还挺复杂的,涉及的内容比较多。

非体制企业假派遣工,挂羊头卖狗肉,违规行为很多。

之所以现在很多劳动者对于劳务派遣的成见那么深,以至于劳务派遣快成了大家声讨的对象,主要的原因,在于假派遣行为造成的恶劣后果。

假派遣经营业务的前身,很多是中介业务、临时工等“升级”过来的,主要以“吃差价”的模式赚取非法利润,而且有一些不良商人不按照正常缴税、不给派遣员工正常交社会保险,更有甚者,克扣员工薪水、坑害用工单位。

当然,这一部分害群之马毕竟不是主流,也是有关单位重点打击的对象。

不要再去想派遣工转正的事

派遣工本身就是为了某种利益驱使产生的,派遣工的利益一再受压榨,他们是不可能让利给劳动者的。劳务派遣工很难在一个劳务公司做到底,一般是三五年之后就会被劳务公司想办法打发走人,或者留神劳动者的年龄,几乎是劳动者身强力壮的那段年龄被劳务公司取走,过了那个年龄段就要说再见了。

派遣工应当关注的是,劳动期间的合法权益,比如说,社保有没有缴纳?可以在劳动关系存在期内为了工作忍住维权的念头,但是一定要保留能够证明劳动关系的材料及证据,可以在劳动关系解除之后进行追溯维权。转正的事情就不要想了,不会给满足条件的。


企业为什么用劳务派遣:

受限劳务派遣主要是派遣的员工和派遣公司签订合同,有派遣公司派遣到指定公司提供派遣劳务输出,发生的工资、福利、社保等都有用工企业支付,甚至还要支付给劳务派遣公司的服务费。

很多企业用工用工本质不变,但还要花钱找派遣公司为什么?

主要基于两点,降低风险和降低成本。

尤其是一些即将上市的公司,常常将一些低附加值的岗位转嫁给派遣公司签合同,这样自己就规避了很多法律责任。

回过头看看这些低附加值岗位一是有可能在工资、社保、工作条件等等不符合劳动法,这时候让劳务派遣签订后,就变得不是自己公司的员工了,相关的违规风险都不是自己的,甚至有的劳务派遣公司全国运营,那么劳务派遣公司可以以一些十八线城市的名义来用工,进而可以再去在购买社保、最低工资标准有操作空间实现降低成本。

而这些操作发生问题时,和本身用工的企业没有关系,这样风险就降低了、购买社保的成本也降低了。

而还有一种情形是,转给劳务派遣公司后和派遣公司是派遣关系,当公司不需要这样的岗位的时候,公司不存在辞退一说,直接就是不用劳务公司相关劳务输出,也就不存在赔偿问题、劳动法风险了。而劳务派遣公司再安排一些偏于的工厂职位,最后工人无奈就自己不干了。

所以综上,派遣只是企业用工的一些出发点考量,恐怕你没有谈判的资本,只有选择去还是不去。

建议考量看看有没有更好的选择,再来考虑去还是不去吧。

以上观点,请参考。 还请不吝点赞关注,给你更多职场方法论。 十三年职场摸爬滚打经验,老司机、不油条、技术流、脑洞大、用过都说好。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。 你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

现实中也会有很多一些身边的朋友咨询过类似的问题,简单陈述下劳务派遣工的性质与劣势:

由于题主的这个问题,有些表述不够清楚明白,很难给你一个明确的回答。

20人国有企业,把工作外包给只有两人的私营公司,仅看这一点是没有任何的问题,它完全是合法的行为。

但是,“再招100派遣工给国企干活”究竟是私菅公司招聘,还是国有企业招聘?在这里是一个非常关键的点,不同的招聘主体,将会产生不同的结果。

因此在这里,我将就此分别来一一加以说明。

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我们可以从朋友或网友那里听到,某某企业实行了同工同酬,尽管福利不同,但好歹在同一种岗位上,有相对完善和严格的工资计算方式,同岗位,付出了差不多相同劳动的人,工资不会差太多。

原因很简单,不做劳务派遣,别的工作做不了。

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一、我先给你举个例子:

今天中午外面下雨,所以你决定在办公室吃外卖,拿起手机点了一份外卖之后,一会外卖小哥就把外卖给你送了过来。

外卖小哥来的时候全身已经被雨水淋的湿透,看样子还摔了一跤,脸上都分不出是雨水还是汗水了。

当他把外卖送到你手上的时候,你除了说一句“谢谢”之外,还会干其他的吗?

我们就相当于是其余,外卖小哥就是被派遣过来帮我处理我们不想做的事情的派遣员工,你会去关心派遣员工的情况吗?他在路上遭遇了什么?会不会感冒?有没有受伤?对你可能想都没有想过。你摔倒了、受伤了、感冒了,管我什么事?我付了钱的好吗!

但是如果给你送外卖的不是外卖小哥,而是你女朋友呢?早就嘘寒问暖,各种感动呵护了吧!

所以派遣制的结局是什么样的,企业是不会去关心的。

劳务派遣工作多少年都转不了正。因为,劳务派遣在一定程度上说就是零时工,零时工哪有转正的可能,尤其机关事业单位,除了通过自己的努力考录为正式编,否则一辈子都转不了正。

在机关事业单位考录制度还没有普遍实行以前,机关事业单位进人是可以随便安排的,尤其是事业单位进人,根本不用多少程序,只需要有关领导签字同意即可。现在随着“逢进必考”制度的实施,已经严格禁止领导签批进人了。就算领导同意进人,那也只能是零时工,这样的零时工除了每个月挣千儿八百的工资外,其他任何养老、医保等保险统统没有。

而劳务派遣人员虽然用工形式不一样,但劳务派遣人员在单位来说实际上也属于零时工,只不过人事关系在劳务派遣单位。大家知道,劳务派遣人员,虽然也在单位工作,但其档案仍然在劳务派遣公司,包括保险等手续都由劳务派遣公司办理。也就是说,劳务派遣人员其实不属于单位的人,而属于劳务派遣公司的人。

总之,劳务派遣人员一般情况下是不可能转为正式编制的。尤其是当前逢进必考制度的实施,虽然你在单位工作多年,成绩突出,但是如果在单位招录考试中达不到要求的话,也是没机会转为正式编的。

或者更直白的说,你根本不算单位的人,想让你走,你就得立刻走,并且一分钱的赔偿金都拿不到。

总结

从个人角度来说,这样肯定很不爽,觉得不公平,但现实就是这样,它是合法的。

法律是有限的,但社会的变化是无限,很多东西没法完全规定到。有时候遭遇不公平,也没特别好的办法;与其难受,不如想办法逃离这个环境。

国企早已都已经变成了皮包公司,职员都已经是高管,拿着高薪,享受高级待遇。然后听从着私人老板的指挥,把钱一张一张的装进老板资本家的口袋,真正在一线战斗的都是穷苦大众,串吃大馒头,喝着白菜帮子汤。国企成了资本家买办企业。

又是一个假想题。劳务派遣的确是一个很奇葩的产物,但是也不用这么诋毁吧,劳务派遣的原则是劳务派遣员工占正式员工的10%,不符合条件是无法与劳务派遣公司签订合同的,我说的这个合同并非是劳务派遣合同,而是甲乙双方之间的商务合同。

三、国家提倡同工同酬,能做到的也算是良心企业,更多还是同工不同待遇

这几年在国家的对派遣制的大力规范下,派遣制员工在薪酬上要比原来要好得多,但是在其他待遇上依然是被区别对待的。比如福利、津贴、培训机会、晋升通道。这些东西都是统统与派遣制无关的。

同工同酬,但是同工不同待遇!

这就是现实。对于稍微有点想法的人而言,在这样被区别对待的环境的下你能呆多久?

总结来说,除了极少部分转正的人之外,大部分派遣制的结局不是被现实压垮沉默到退休,就是被伤透之后黯然离职,蹉跎了岁月和青春。如果不能尽早抽身的话,这就是派遣制的结局!

第二,用人单位即使有规定可以转正,这种规定也不是一成不变的,会根据单位情况变化

既然是单位内部的规定,就会根据单位的实际情况适时改变。

我曾经见过一个工厂,劳务派遣制员工占到了厂内员工的3/5。多年来,劳务派遣员工一直在争取提高福利待遇。直到换了一任领导后,考虑到这些员工的稳定性,工厂打开了劳务派遣员工转正的口子,规定每年按5%的比例,按考核排序让优秀的劳务派遣员工转正,一时让很多劳务派遣员工看到了希望。

但好景不长,该规定实行了两年,之后就因为各种原因被人为叫停了。

所以,劳务派遣工转正的政策由单位内部制定,且会根据单位的情况适时变化。作为劳务派遣制员工,在干好本职工作的同时,应当多方面积极争取合理权益。

综上所述,劳务派遣制员工能不能转正完全取决于用人单位。劳务派遣制员工在干好本职工作的前提下,应该合理争取利益,寻求多方支持,才能保障自己的合理权益。

劳务派遣的种种缺点,比如不能同工同酬、劳动者受盘剥、劳动者职业生涯无发展、单位的福利享受不到等等,我们就不再一一控诉,现在只讨论一下,在知道是从事劳务派遣工,签的是劳务合同的前提下,你还要不要从事这份工作?

首先,20人国企包工作外包,这勉强还是合理的。

因为某些因素,有一些单位在原有编制内,无法完成工作任务,怎么办?

四个办法:增加编制、聘请临时工、用派遣工、外包。注意,这里说的派遣工,和题目中说的派遣工是两个概念,这里说的派遣工是直接聘用派遣工,题目中说的派遣工,是私营公司的派遣工。

增加编制不是一个容易的事情,而且短期内无法实现,就算批准了编制,从招聘到上岗也还要很长的一段路要走,所以增加编制是一劳永逸的办法,但是不是最好的办法,也不可能解决燃眉之急,一般情况下,会配合使用,尤其是未了完成突击任务的情况下。

聘请临时工倒是一个好办法,不过需要自己管理,工作质量不一定能保证,出了问题,还要追究领导责任,也不怎么划算,除非逼不得已,估计这个办法也不常用。

自己用派遣工,会受到某些因素的制约,单位不一定能绕开,就算用,也不一定能完成工作量,和用临时工的性质相差不大,但是付出的成本会高一些,会慎用。

外包就不一样了,外包之后,单位和外包公司类似于承包的关系,很多问题可以避免,而且可以把相关责任分担给外包公司,出了问题有外包公司在前面,而且,还可以找几个外包公司进行竞标,压低成本,怎么说怎么划算。

所以,一般情况下,单位对于自己明显不能完成的工作任务,如果是长期任务,那还是会首选考虑增加编制,如果不是,会优先考虑外包,其次用派遣,最后用临时工。

于法理而言,外包动作好像还不算是明显违规,看怎么签的合同。

你好,我2年的中型国企航空公司的劳务工,没办法,做到最多最累最苦的事,拿的最少的工资,转正遥遥无期,不过好的一点五险一金都有,交的比例还很高。但是和正式工没办法比,不过今天下午刚刚和部门领导提了离职申请,成功脱坑,进入隔壁一家上市民营航司,工资翻一倍,给大家的建议能不做劳务工,绝对不要做劳务工,在企业里边说话都低人一等,不过,作为刚从学校毕业过渡的话,还是可以的,学点东西,攒点经验,多点履历,比去一些小公司学的多,。但是公司不会和劳务工签订无固定期限劳动合同,为了回避法律风险,最多和你签八年,如果八年完了还想做的话,就只能回家休息一段时间,然后从新聘用你,工龄从0开始算。

从劳务派遣工受到的不公平待遇来看,对于那些还没有进单位的人,真的应该多多了解这个单位的用工管理制度。以免到时候被“套牢”,所谓套牢,就是你年龄大了,想出来真的很难。

1.主体不同

劳务合同的主体是劳动者与派遣公司,所以,本质上你是隶属于劳务派遣公司的员工,通常的名称都是***人力资源服务公司;你只是被派遣到用人单位工作,你们之间是劳务关系,会签订劳务协议,这与正规的劳动合同在内容上是有明显差异的;

1、如果招聘100名派遣工的主体是私营企业,那私营企业的做法肯定不合法,也不合理。

通过题主的描述,可以看出私营企业只有两个人,按照国务院有关企业招聘派遣工的规定:不能超过该公司正式员工的10%。

《劳务派遣暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

我们可以非常清楚的计算出,该私营企业最多只能招1名派遣工,而该公司却招了100名派遣工,这完全是明目张胆的违反国务院的有关规定。

因此该私营企业的做法,肯定不合法,也就不合理了。

第五种,也是最惨的,在工作上出大错,被退回派遣公司,这种类型也就意味着完全失业。因为派遣公司一般不会再留这类员工。

几乎没有可能,劳动关系满10年以后就要转成无固定期限的劳动关系,但是在劳务派遣的状态下是不会让你满足这个条件的。

劳务派遣本身的出发点是好的,确实能够有效的解决企业用工问题,但在实际操作中是“好经被念歪了”,劳务派遣用来规避劳动风险和降低用工成本。我认为,自从有了劳务派遣之后用人单位的良心就大大的坏了。劳务派遣工想转正可能性几乎为0,除非特别特别的优秀,将原来和劳务派遣公司的劳动关系转成和用人单位的劳动关系,也就是和用人单位直接签订劳动合同。


强烈要求中央对执行"劳动法合同法社保法″进行一次督察大巡视切实保障职工权益!

好了,希望我的回答能够给你帮助。

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派遣工转正是存在的。如果你所在的企业有这个先例,有这个渠道的话,就一定能够转。

一、变味了的劳务派遣制

劳务派遣制本身是出于人力资源共享的角度出发,让企业的一些临时性、大量性、可重复度高的工作通过人员租赁的形式来解决企业一些突发用工问题。

可惜被老板用变了味,变成了转嫁风险、逃避责任、压缩成本的一种剥削制手段。

本应按照正式劳动用工的方式变成派遣制之后,企业不仅可以压缩人工成本、合法逃税、还不承担本应承担的企业责任。

企业老板、正式工倒是一个个养的脑满肠肥的,只是苦了一个个劳务派遣员工。

但是,我可以用很专业的分析来告诉你,这家企业比你精明一万倍,他们不会被抓住把柄的,你认为的“100名劳务派遣工”,其实叫做“业务外包工”。换汤不换药,但他们巧妙地规避了违法。

劳务派遣工10年的条件很难满足

在劳动关系上劳务派遣工和用人单位没关系,劳务派遣工只和劳务派遣公司存在劳动关系,劳务派遣公司在成立的时候不是把劳动法书本翻烂了,就是把相关方面律师灌醉好几回,他们知道如何规避风险和责任。

劳动合同从一年一签或者三年一签想转到签无固定期限的劳动合同要满足10年的条件,那么这个时候劳务派遣公司就要在这个条件上动脑筋了,是不会让劳动者干满10年的,要么辞退劳动者,要么就是通过变更劳务公司的法律相关的信息和劳动者重签劳动合同,这样可以把之前的劳动关系年限抹平。

他们就是在洞里转来转去的泥鳅,很滑,让人很难抓住。通过人为的手段打破无固定期的条件,让转正成为不可能。

遇到这种情况怎么办?

1、可以直接拒绝

既然你去面试的是用工单位,而用工单位直接把交给派遣公司,这已经违反了诚信的原则,你是可以直接拒绝入职的。拒绝之后,你可以去别的公司面试,直到找到适合你自己的工作。现在找工作都是双向选择的,所以,你不要有心理压力。适合就做,不适合可以不做的!

2、如果你觉得机会难得,可以去尝试一下

现在很多大企业都有照片派遣工的,比如华为,中国移动,电信等,公司的客服岗位,可能都是派遣工。在这种情况下,如果你不去做,那就进不了这些公司,因此,如果你觉得机会难得,可以去尝试一下。有些公司的派遣工的工资还是不错的!

这是公司典型的钻空子的手段,想要逃避法律风险、不愿承担劳动责任、压缩用人成本、逃税的惯用手段。

这种情况下,必须要分这几种情况来看。

01

换句话说,如果你所在的企业关闭了这个渠道,那就转不了。

二、你的这种劳动转派遣的形式,要区分以下2种情况

1、 新入职就签订为劳务派遣

这种想都不要想,不要纠结,直接走人。就不要去签那个合同。更不要去听信什么“有转正的机会”这种话,这些都是骗人的。

骗你耗费尽自己的青春和热血之后,跟你说一句我们需要更年轻和更努力的员工,或者是我们成本有限,不再需要派遣员工了。

你连最基本的一点劳动保障和补偿都得不到。

2、 原有劳动合同到期之后改签劳务派遣

这个就是典型的企业想逃避跟你签订无固定期限合同的做法。

按照《劳动法》要求,签订无固定期限合同有3种情况:

(1)1个月内没有签订劳动合同,1年后自动认定为无固定期限合同

(2)连续2次签订了固定期限的合同,第3次就必须是无固定期限

(3)在一个公司工作满十年的

签订固定期限合同,就意味着企业在未来的任何时候解除和终止合同都必须给员工经济补偿。

同时让你改签劳务派遣之后也会企业的用工成本也会大大减少、不再承担你的很多用工风险问题。

3.用人单位用劳务派遣工的目的就是降低成本。

劳务派遣工的薪资由劳务公司支付,即使基本工资同工同酬,也享受不了企业的其它待遇,比如节日福利、企业年金等,使用劳务派遣工,企业可以大大降低用人成本,并且规避用工风险,减少不必要的麻烦。

总之,法律上没有劳务派遣工转正的说法,为了合法权益不受剥削,能作正式工,就不要作劳务派遣工。

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劳务工根本没有“转正”这个概念,如果有转正的说法,也是忽悠劳务工拼命干活的,是一个大饼而已。那么,现实中,为什么有些企业把劳务工转正了呢?确实有,那是因为统一改革和依法治理的结果,而不是企业想给劳务工转正的。

2016年,国家发现许多企业都把劳务派遣制用滥了。一是劳务工比例过大,有的企业大量使用劳务工,几个正式工指挥着一群劳务工干又脏又累的活,好像使唤奴隶一样。二是劳务工不能做到同工同酬,造成劳务工群体意见很大,一个办公室里坐着,待遇天壤之别。三是劳务工大量使用在核心岗位上,甚至许多劳务工都成了领导。于是,国家出台了进一步规范劳务派遣制的暂时办法。

第一,要求劳务工比例不能超过用工总量的10%。第二,要求劳务工不能用在核心岗位上,只能用于三性岗位,就是临时性替代性和辅助性的岗位,说白了就是保洁保安司机门卫什么的。第三,要求劳务工同工同酬,但不能混岗使用。

现在的企业都不符合这条规定啊,于是整改治理。一些有良心的企业,把劳务工转成合同制员工了,但是薪酬并没有提升。大多数没良心的企业,把劳务工转成业务外包工了。

劳务工有没有机会转成正式工呢?有的,但很少,希望很渺茫。比如,有的企业规定,优秀的劳务工可以转为正式工。如,劳动技能大赛获得大奖的劳务工。但是这样的机会非常少。与劳务工做了多少年没有半毛钱关系。转不转,完全看企业的态度。

一、薪资待遇

无论去哪个企业应聘,我们首先关心的是个人的薪资待遇。如果这份劳务派遣的工作的薪资待遇符合市场水平,能够达到自己心中的期望值,完全是可以尝试的。因为劳务派遣一般签订两年劳务合同,而对于国企、央企、公务员等劳务派遣员工跟私企相比也是相对于稳定的,除非项目有重大变化,或者单位有着重要的改革,一般情况下是可以在里面稳定工作的。

我一个朋友从毕业就在国企做劳务工,工作快十年了,现在月薪已经是入职时候的二到三倍,因为对于劳务派遣员工的管理也是有相应的工资管理办法,如果自己实力越来越强,薪资水平相应的会得到提高。

劳务派遣转正,我同学转过,他是2010年进入了一家国企(房企),2012年转正,14年做到了管理层,工资我问了,他没说。他只说每年都不一样。出去吃喝都是他出钱。

这家公司之所以这样做,主要有以下几个原因:

1、你所应聘的岗位只招聘劳务派遣工

比如,有些公司的普工,正式工已经满编了,接下来,他们只会招聘派遣工。所以,如果你通过招聘网站去应聘了这个岗位,他们面试之后,就会把你推荐给派遣公司,由派遣公司来跟你签劳动合同,然后再派到这家公司去工作。

这是很多公司惯用的做法。

2、这家公司为了降低人工成本

很多企业之所以愿意用劳务派遣工,毫无疑问,是为了降低人工成本。因为后期的五险一金不用公司交,而且采用的是工时制,这样公司可以节省很多人工成本!

3、是为了更好地管理

可能你面试的岗位经常会变动。因此,这家公司为了方便管理,在不需要用工的时候,他们就会退回给派遣公司。这样公司也不用给经济补偿金!

其实劳务派遣已经渗透到各行各业。相比之下,企业会有这种转正渠道,当然要看你负责哪方面的业务。可是,行政和事业单位的这种渠道就非常的小,真的是太小了。

他们的工资待遇和正式员工虽然不能比,但以稳定取胜,和那些常被拖欠工资的其他企业相比,国企的劳务派遣,还是有可取之处的。

如果你觉得自己接受不了“劳务派遣”员工的身份,那么直接拒绝!如果你觉得自己能够接受“劳务派遣”员工的身份,建议你考虑好这些方面再决定去不去:

三、这种情况下,你可以申请法律保护自己的权益,要注意以下5点:

1、 收集证据

你在公司里面的一切劳动证据都要保留下来,你的工牌、值班表、会议签到、邮件收发、工资条……总之,一切能够证明你在这个公司里面工作过的痕迹都要保留下来。

2、 联合公司内部同类遭遇的人

劳动转派遣应该也不是只有你1个,找到和你面临同样遭遇的人,大家一起联合起来,共同收集证据和申请劳动保护。

3、 注意保护好自己

害人之心不可有,防人之心不可无,面临这种情况还是要做好自己对自己自身的安全和权益保护。

4、 申请法律保护

和公司里与你同类遭遇的人,到当地的劳动局,申请当地劳动部门的介入和保护,申请给予经济补偿。

5、 找下家

公司既然决定要用这种方式来逃避风险,那么以后还要和平相处的可能性也很小了。即使通过法律的手段让自己留了下来,公司也会有很多手段给你“穿小鞋”让你自动离职。还没有任何补偿、

所以这个时候还是要好换一家公司的准备,开始投递简历,参加其他公司的面试吧。

总结来说,劳动转派遣是企业逃避法律责任的手段,我们必须要积极应对,才能保护好自己的权益。

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劳务派遣和用人单位其实就是狼狈为奸,用人单位风险转嫁,派遣公司盘剥劳动力,太黑了!其实自己只要证据全面,大胆的走下去,拿起法律来保护自己的权益!想想吧用人单位不会管你,劳务派遣也不会可怜你,只有自己管自己了!只有自己强大了,别人才会尊重你!!!

“公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?”

我觉得首先需要了解什么是劳务派遣,劳务派遣属于一种用人单位的短期用工方式(但是目前在我国有很多公司长期使用劳务派遣工),公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,之后由劳务派遣公司派遣员工到公司工作。

本质上如果与劳务派遣公司签订的劳动合同,那么你就属于劳务派遣公司的员工和工作单位没有关系,也就是说你虽然在这家公司工作但是你不是这家公司的员工。你的劳动关系、社保公积金、福利待遇等等都和用工单位无关,这也是为什么劳务派遣工工资没有正式员工高的原因。

而在发生劳动争议时,一般情况你也只能找劳务派遣公司要求赔偿,而不是找用工单位要求赔偿。

了解了劳务派遣,是否仍然要继续签订劳动合同就要看你的选择了,如果是短期工作填补“空窗期”还是可以做一做的。

一、看个人能力,是否能找到更好的工作。

结论:如果知道所签的是劳务合同,在能力允许的情况下,还是不要做劳务派遣工;如果不签这个就要失业,或者有其他的打算,可以先签了,养活自己之后,再做其他打算。

很多人也都知道劳务派遣工不尽如人意,他们只是把这份工作当做一个过渡,所以对一些东西不是很在意。

我们都知道,劳务派遣工从事的都是低技术含量的工作,他们知识层次较低,也没有较广的人脉资源,如果不通过劳务派遣公司,很可能连工作都找不到。

2.用工形式差异

“ 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

看到这个定义,想必你应该清楚真正的用人单位对于你这样一类劳动者在公司内部的定位了,“临时、辅助、替代”,如果你要坚持说努力争取机会转正,那我也只能祝你好运……

3.薪资福利差异

用人单位只需按月为你支付劳务报酬,保险、公积金等基本福利由劳务派遣公司为你代扣代缴;同样,用人单位正式合同工所享受的全部福利(节日福利、年终奖等)也是与你无关的。所谓“同工同酬”,并不如想象中那般简单。

总之,劳务派遣就是用人单位为了规避劳动法的一些强制性规定、可能的法律风险以及管理便利性上考量所发展出来的一种用工形式。

虽然存在这样那样的问题,也会有些人把它当做是能力提升或者职业跳板的一次机会。但我还是建议各位尽可能争取与公司沟通直接签订劳动合同。如若不成,建议你还是另寻出路,哪怕是规模小一点,待遇低一点的正式劳动合同工。毕竟。除了薪酬,我们也需要被认可和尊重……

关注我,每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流,共同进步。

二,临时成立项目部,紧急需要一些当地的人员工作。

这种情况在大型国企、央企中也是常见的。项目部的成立必将带来当地的就业,为了节省成本,也为了更快的开动项目,必然会紧急招聘一批劳务派遣人员。如果你的岗位恰好也符合,去尝试工作也是可以的。都是凭借自己的劳动吃饭的,完全没有必要因为“劳务派遣”就觉得“低人一等“,然后直接去拒绝,反而应更关心自己的薪资待遇、五险一金、工作内容以及未来的职业发展。

公司招录的并不是正式在编人员,而是劳务派遣员工,他们最大的区别,就是劳务派遣员工签的是劳务合同,而非劳动合同,不能最大限度的保护自己的合法权益。

二、把劳务派遣当成一个过渡。

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