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领导跟你说,一个员工提了离职

作者: ca88营销策划  发布:2019-11-08

问:一个员工提了离职,公司稍加挽留,他就又留下来了。为什么?

问:当你提出离职的时候,领导跟你说:“等你做完这个项目,我给你申请加薪”,能信吗?

问:辞职的时候,领导不来找你谈,让同事来找你谈,这是几个意思?

问:向领导辞职,为什么领导明面让你留下来暗地里找人接替你的工作?

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没下定离职的决心,给个台阶就下呗,还能真离咋的?!我朋友刚刚经历过提离职被挽留下来,他说,离不离职就像天枰,权衡过后,提出离职,而公司在不离职的那一端加重了砝码,所以就留下来了。

以前做猎头时候,候选人经常遇到的一个问题就是这样的,提出辞职,然后公司领导给候选人升职加薪,而候选人因此酒动摇。但是此时,大家要明白很重要的一点就是:

前段时间,我们公司的采购经理提出了辞职,辞职报告提前了一个月就交到我手上,我及时把这个信息跟老板做了一个反馈,老板表现很平静,没有说什么,就说,你跟她聊下,看看她到底是个什么情况。

简单的说,这个道理其实就和很多职场老人换工作大部分都会先找好下家再离职是一样的。

这种情况,一般是

提离职这件事,是开弓没有回头箭。

采购经理的职位是我们公司比较重要的岗位,属于公司三大核心岗位之一,而且这个员工跟随老板从创业到现在,足足做了8年的时间,比我的工龄还要长。这样一个关键性的岗位,又是公司的元老级别的人物提出离职,老板竟然如此平静。


1.根本不想离职,精神或物质上的试探。

就好像两口子,不开心了,因琐事吵架男人或者女人喊离婚一样。是真的想离婚吗?或者,是想要对方妥协,哄哄我,证明我重要;或者,是想要向对方证明自己的价值,你没我不行,加价。但,夫妻双方、职场之中都是这样,“离”这个字不要轻易提,伤根本。

提离职必须走

跟大家分享下一个猎头工作小故事

我们以前公司就是有个同事的候选人出现过这种情况,我先跟大家说明下起因。我们公司接到了一个民营煤矿上市公司的一个分公司总经理的岗位单子,在某国企找一个非常不错的候选人,面试后我们的客户也是非常喜欢,这个候选人48岁,offer也发了,报道日期也确定了。

偏偏出现一个情况,他的领导不给他走,好说歹说都说了,然后也说会给他升值加薪,会考虑给一个类似于民营副总裁级别的一个岗位他,于是这个候选人酒动摇了。

接下来就是一直在拖,到了该入职的时间依然没有报道,好在我们客户是非常想要这个人,以及他的资源。于是让我们一定要安排他过来,就在这段期间,我们的候选人酒借到了调岗通知,把他从煤矿公司安排到了炼油公司,这两种公司性质是差别很多的,而我们的候选人很自信。

最后过去那边不到一星期,就跑路辞职了,而自己原先的位置也给顶替了,只能找我们同事让他帮忙跟客户道歉,表明愿意过去上班,当然了,年薪比在国企搞了1.5倍。

过了一个礼拜,我又遇到老板,我问他,有没有跟采购经理沟通下,他说没有。我就明白怎么做了。最后,这个员工带着委屈和不满离开了我们公司。

有个很生动的例子,我们公司有一块猎头业务,之前帮一家企业挖了一个产品经理,offer入职时间都谈好了,就差入职了,突然就在候选人入职前的几天,他打电话过来说,他们领导挽留他了,给他加了薪资,他就不准备去了。做这个单的顾问自然很懊恼,但是也没有办法,人选很坚定,那也只能接受现实了,继续招人呗。

2.在离职与不离职直接徘徊,尚未拿定主要就冲动提出。

“冲动是魔鬼”啊,虽然在提出之前已经思考再三,权衡利弊,可当公司挽留时,公司分析的各种现状是自己此前没考虑到的,其结果是自己无法承担的。那既然都给台阶了,为啥不下?

当然,你如果有不同看法欢迎留言讨论。

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你好,我是木鱼,工作八年了,也做过领导,离职过,身边的同事离职的事情也见了不少。你说的这种情况我也遇到过不少,总的来说,常见的有以下四种原因:

为什么离职时开弓没有回头箭

有一点我认为时我们中国的一些文化,以及老一辈的思想对于“忠诚”两个字的误解。认为当身边的人提出要离开自己的权力统治范围的时候,就是对自己的不忠。

提离职后,不管领导说什么,他都对你时心存芥蒂,就算留下来了,他领导也是会认为你是“不忠之人”,也不会安排更多好的工作给你做,慢慢地找人顶替你的位置。

其次,如果领导真的要给你升职加薪,为什么一直都不,偏偏在你提离职时候允诺你呢?其实就是一边招人,另一边要你交接完工作,做好现在的项目后再走。这些都是很常见的手法,如果信了,那就可能会吃大亏。

但也未必所有人都是这样,有的领导可能是真的想提拔你,但是呢,概率还是比较小的。

以上仅供参考。

不能信,我前老板总说加薪年终奖多少钱要送我车什么都说了。没个影,我一年给他赚几百万,最后一年辞职前年终给了我6000年终奖过年还没有放假有点心寒就提辞职了。他对我是不错有什么困难都会帮我,也教会了我很多为人处世和工作经验,就是钱这方面给的不够到位,当时我都快结婚了老婆又怀了双胞胎工资又不涨我一合计工资不够养家真的没有继续下去的理由了。现在自己创业虽然比以前辛苦但是收入也比以前高。有付出就会有收获吧。

后来老板还是有打过几次电话叫我回去但是并没有说要加薪我至今不懂这波操作有什么意义!哎!我都创业生意稳定了。你加薪我也回不去了更何况不加薪呢?

现在偶尔还有联系,都是他找我做事情介绍生意给我,工作时欠他不少人情,所以我也从来没有拒绝过,现在有点亦师亦友吧。

总之个人觉得如果有更好的工作能提升自己又能赚更多钱我是愿意跳槽的,风险和利润是成正比的。

一般来说,不能相信,因为项目还没完成,换人成本很高,即使找到新的人因为不熟悉,可能引起项目的延期,所以领导现在是在给你画大饼。项目完成,你走不走的都无所谓了。

举个我之前一个朋友小敏的例子,小敏在原公司待了四年了,这四年工作兢兢业业,没有功劳也有苦劳,四年中一直没有加薪,她提出了辞职。

公司一个萝卜一个坑,虽然她提辞职已经很久了,但是替代的人不好找,领导就和她协商,留下来吧,给她申请升职加薪。她信了,三个月后没有任何升职加薪的音儿,领导安慰她等等。半年过去了,还是没有任何回应,到这个时候,她也基本懂了,基本上不会有希望了,但是心里还存有侥幸心理。

压垮她的是同部门一个同事小九的加薪。小九和小敏一个部门,俩人异地办公,同属于集团管辖。小九因为一些原因也提了辞职,提离职没有几天,关于小九升职的流程就已经启动了。

小敏这时候全明白了,自己并不是那么无可替代,真正想要给你升职加薪是会马上落实到明面上的。

总结:所以,提离职了如果领导真的想给你加薪,会在几天内直接拿着加薪确认单和你签字,而不是各种口头画大饼。

最好,祝你好运。

身为高层领导,我想说的连我自己都不相信!有以下两个原因领导会这么说!

个人建议 这是领导惯用的策略,迂回战术,既可以不用立即答复你,又可以给你画个大饼让你来做事!

一个老板,一个领导,面对一个辞职的员工,自己没有直接面对面谈,有以下4种可能:

可是过了2周,人选又打电话给我们,问是不是还可以继续入职。原来他们领导这两周时间找好了备胎,就不要他了。这下就尴尬了,相当于被领导放了一枪,离职报告也打了,新工作又黄了,他也只能自己继续找工作了。

1.这位员工比较犹豫,想在一个单位稳定下来。

这种我就遇到过,我有一个同学小王就是这样。他和直接领导不是很合得来,每天过得很痛苦。而他的直接领导是新官上任,以前没有管理经验,和下属的关系都蛮紧张。小王要离职,直接领导和上面的领导谈了一次。那之后,直接领导对小王的态度好了很多,管理方法也温和一些了。小王想着还有房贷要还,不易有变动,就不走了。

第一个原因:领导有替代你的意向,苦于暂时没有找到备选人员

当你你很好的完成了一项任务,一次的成功可能是偶然,若是连续好多次都能很好的完成任务,也能证明自己确实有能力,也值得拿更高的工资。如果每次都能完美的完成自己的工作领导依然推脱不升职不加薪,则说明领导只是在一味地压榨你,但并未重视你。

如果你觉得在公司没有竟升机会,没有加薪酬的可能,你提出离职,但领导回复你“这个项目做完给你加薪”,如果你之前每次都是很出色的完成了任务,领导依然这样回复你,那我劝你还是另找东家。

领导之所以用如此恶心的借口挽留你,说明这个项目部比较紧急,比较缺人的,所以他暂时不会答应你,找一个借口稳住你,这期间他才有机会招到适合你这个岗位的人,

1、员工的级别太低,老板或者领导不想越级管理;

2、员工的可替代性强,在公司不算是核心关键人物,可有可无;

3、老板并不想真心挽留你,毕竟,核心高层管理提出离职,这个是非常重要的事情,作为老板,他没有第一时间去处理,只能说明,在他心里,这位员工的价值不大,可替代性强,不想挽留;

4、碍于面子,先让同事去打探下虚实,了解完情况以后,做到心中有数,权衡利弊以后,再决定是要留还是不留。

对于我们也是一个教训,从此以后我们就会这样告诫候选人,当你准备好离职的时候,想清楚为什么离职,一定确定提了离职就不要再反悔了,否则很容易出现这样的尴尬状况的。

2.这位员工本来下了决心要离职,但是考虑到今年的就业形势,决定再忍耐一段时间。

去年年底的裁员潮,以及年后的就业难,让很多人都退缩了。大家要求不高,但凡有个坑都先忍着,吃饭要紧。甚至有的是一边谈离职,一边在外面投简历,发现今年市场特别冷淡,就退缩了。

第二个原因:就是领导想真正的去考验你的能力,另寻时机提你上位!

对于这点,大家似乎都不陌生,因为我就是这样的领导,我也经常这样对员工说:“等你做完这个项目,我给你申请加薪”,因此我没少被员工鄙视,因为我说了,会很长时间才去兑现,无论员工以前的水准怎么样,只要,这员工没有通过我的规定时限的考核,我就会当我这话没说,管他员工怎么想呢!

倘若现在,这位员工通过我的对你的能力考验的话,我就对立马兑现若言,提你去上位我眼睛都不带眨眼的,对这话是否失言,完全看你的个人是否具有不可替代性!

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答案是不能相信。

第一点:领导没有立刻放你走,而是让你做完这个项目,那就说明项目比较着急,如果你突然离职,领导一时半会无法找到能代替你的人,所以领导想要你先做完这个项目,加薪只是缓兵之计。

再来仔细看看领导说的这句:“做完这个项目,我给你申请加薪”,那意味着领导之前并没有帮你去申请加薪的意思,他觉得你对公司的价值就只值现在给你的薪水。

当你真的相信领导的话,做完这个项目之后有两种情况。第一种情况是加薪的承诺并没有兑现。可能在这个项目中,你处于关键位置,领导想用加薪这个办法来稳住你,让你帮他解决燃眉之急。项目结束之后,也许你对领导甚至对整个公司而言,还是没那么重要,那他自然不会帮你加薪也不会留住你。

第二种情况是项目结束后领导真的给你提高了薪水,但是这个时候加薪依然是为了暂时留住你,因为你的工作比较重要,公司短时间内找不到可以接替你工作的人。

而且当领导得知你有离职意向之后,一定不会像之前一样毫无芥蒂的把更多重任交给你,他会开始培养能接替你工作的人。时间一长,你的处境就会变的比较尴尬,最后也免不了离职。

第二点:想一想你决定离职的原因,只是因为薪资问题吗?

如果你只是觉得自己应该得到更高的薪水,你完全可以直接跟领导沟通,而不会选择辞职。做这个决定,一定是公司的某些行为做法让你不满或是公司某方面与你的心理预期产生了很大冲突,不然也不会直接提出离职。

即使领导真的给你增加了薪水,影响你辞职的矛盾因素有改变吗?或者你觉得多高的薪水才能让你觉得影响你辞职的因素都不算什么。

辞职的影响毕竟是不可逆的,即使真的暂时被留下来,你觉得高薪能让你重燃斗志,但公司领导和其他员工也许会觉得你只是在等待时机,终究也还是会离开。

所以如果你真的决定好要辞职离开,就坚定自己的想法,不要被其他人其他事左右。

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人与人之间最重要的是信任。

当你提离职的时候,你和领导之间的信任就打破了,你已经被领导放进了危险人员黑名单里。

试用脑子想一下,如果领导真的想给你加薪,还要等到做完这个项目么?

其实,就是缓兵之计,总结下来主要有4点:

1.暂时留你,降低项目风险。

项目进行过程中,最害怕有人离职。因为招人需要时间,培养人更需要时间。

进入项目组之后还要和团队小伙伴磨合,这还需要时间。

项目中间,有人离职的隐形成本会非常高。

所以,在项目进行中,一般领导都会留人,不管这个人做的是核心还是非核心业务。

2.暂时留你,稳定团队军心。

员工离职员工虽然是一件公开的事情,但是离职原因却大有隐情。

一般有人离职都会以【个人原因】的理由作为说辞,但好多团队小伙伴会猜疑。

他们会通过各种办法打探离职人员的真实离职原因,有的甚至会编造一些谎言传播。

比如,某某离职是因为忍受不了老板压榨,加班太多导致。

这样的负面消息对团队影响很大。因为,现在的工作大都是知识工作,需要用脑子。

脑子里天天想负面的事情,根本就无法专注做事。因此,领导都会尽力挽留你,为了稳住军心。

3.没想留你,只是客气一下。

第三种情况,领导只是想和你客气一下,你还真别把加薪当真事。

先不说你和领导到底有没有冲突和过节,领导都会客气一下。

这种客气在平常不过,就像两个人见面打招呼,说一句“吃了吗?”

还真不是要请你吃饭的意思。

有些人就给当真了,等项目干完了,就去找领导要加薪。

结局很惨的,就看领导的心情了。因为,在项目关键时刻,你有底牌,你很重要。

项目结束之后,你底牌没了,筹码没了,还拿什么谈加薪?

4.真想留你,权限不够。

最后一种情况是领导真的很想留你,但是这会加薪会带个坏头。

这么说吧,你提离职,领导给加薪了。

过几天你一高兴喝大了,顺口和其他小伙伴说了。

其他小伙伴在去和领导提加薪,那现在就尴尬了,领导要怎么办?左右为难。

我做管理10几年,偶尔也会遇到这种情况,除非这个人非常重要,缺他不可,不然绝对不会立即加薪。

项目完成之后看结果,做的好就给加薪,做的不好肯定不加。

员工也不容易,领导也不容易,付出多少给多少回报,这样的领导才靠谱。

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你会这么问,说明你对于离职这件事还不是很坚定!而且从你领导的话来看,套路非常多!

下面结合我自己的职场经验,帮助大家做个分析。

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3.这位员工想表达不满,公司挽留,感觉领导态度有所缓和,不满情绪有所释放。

人在一个环境好几年了,情绪上有些不满,或者背了一些思想包袱,都是有可能的。每个人都有这个时候,我自己也曾经有个这个时候。有时候仅仅是情绪大爆发,人太累了,就想换一个环境,转换一下心情。

当时,我的领导了解到我要离职,跟我说,最近任务太重了,也连续几个月没休息了。给我放了三天假,加上周末,一共休息了五天。去扬州玩了一趟,回来放松多了,就不提离职的的事情了。

一、领导为何会做这样的承诺?

你要离职了,领导希望挽留你,许诺你加薪升职,可见领导很了解你的心思,知道你是因为不满意薪资或职位而希望离开。

但是为啥又预设了一个前提“等你做完这个项目”呢?

我想这其中是有原因的,领导可能的想法主要分正反两面:

1、正面的角度理解,领导确实希望给你加薪升职,可又不能员工一提离职就以加薪升职的方式来挽留,否则你这样做,其他人也会一样效仿,领导就完全失控了!因此让你做完这个项目,可以有个由头名目,正大光明地给你加薪升职,理由就肯定不是因为你要离职才这么做了。我说到这里,大家明白领导的用心良苦了吧?确实这是一种很厉害的管理手段。

2、负面的角度理解,领导也未必真的想给你加薪。这里有分为几种可能性,一是激励你去完成他心目中那个重要的项目,你如果完成得好,那没话说必须给你加薪升职,但领导也不吃亏啊,毕竟你帮他做成了一件大事!二是忽悠你先做事情,把他眼前重要的项目做完,但绝对不给你加薪升职,届时你再要离职他也不会挽留你了,因为你也不会被欺骗第二次。

对于这个现象,大家看看我的案例,就明白了。

原因其实也很简单,一旦企业发现有员工要离职,自然认为你是有异动的心的,对企业来说最稳妥的方式就是最快能够找到能接手这个工作的人,保证工作不会因为员工离职而影响。用加薪升职的挽留方式并不是一个很好的方式,一来会给其他员工做一个很不好的示范作用,以后可以用这样的方式来威胁企业,二来即使加薪升职也不见得一定能够留住离职员工的心的。

4.这位员工争取更好的待遇,比如升职加薪,以离职为手段。

有些单位,工作是加量不加价。特别是在目前的经济环境下,为了节约成本,有的岗位员工离职了就不再招聘新人,而是由原来的同事分担这部分工作量。接手工作量的同事加班多了,就想以离职的手段谈判,争取升职加薪。

一件事情的发生,或者是不发生,不会是单一因素,可能是以上多个因素的叠加,也可能仅仅是觉得换工作麻烦,还要适应新的环境和新同事。

如果情况属实,那这个人的动机就很不单纯了,他很可能就是冲着加薪或升职而唱的一出戏而已。

我在某前东家的时候,部门里就有这么一个人,这个人演了两出离职戏之后,得到了一次加薪和一次升职,但从此却失去了人心,同事对之也嗤之以鼻,最后,因为当时部门经理的离职,公司新招了一个经理,这个经理可没有那么好说话了,那个喜欢玩离职把戏的同事由于技术不过硬,终于呆不下去灰溜溜地跑了。

一个员工离职,公司稍加挽留,注意“稍加”二字,他就又留了下来,其深层原因可能就是两点,一是能力差,二是人品差,以这两原因为主。

一、能力差。能力差的人,如果选择跳槽,也是不易找到好工作的,即便真找到了,薪资也很可能只是比原公司多个一千几百,如果公司稍加挽留,再意思一下给他加个小几百,这种人就会乐坏了,当然会考虑留下来啊,毕竟,像他这种没多少水平的人,去一家新公司就意味着高风险。

二、人品差。就好比上面提到的那个同事一样,就是典型的通过用离职要挟领导,以达到加薪和升职的目的,但一旦满足他要求了,他就留下来了,但这种做法是人品差的表现,是令人嗤之以鼻的,而且,也是后患无穷的,当上司度过难关后,很可能对你除之而后快。

综上,大家不要通过离职来要挟领导,以达到加薪、升职的目的。而正确做法是,1、如果想加薪,那就堂堂正正地向上司提要求,你提了,总比没提机会要大。2、如果要离职,那就走得坚决一点、走得潇洒一点!

通常这种情况下,这种员工的真正目的并不是离职,而是想通过离职这件事情当作一个和公司讨价还价的筹码,目的是为了能够在原有的基础上,实现升职或者是加薪的目的。

记得之前公司有一个老同事,动不动地就和大家说自己要离职,感觉工作没意思,每天都听他和别人在私下里唠叨。可是后来有一天他再也不提离职的事情了,当时大家还很纳闷,就半开玩笑地问他怎么不提离职了啊?是不是舍不得离开啊?这位老同事通常也是笑而不语,有时候还会来一句:我愿意……

直到过了很久之后,才听领导助理和人闲聊的时候,说有一天老同事去找老板提出了想要离职的想法,老板看他工作能力还可以,并且在公司也算是老员工了,于是提出给他多加1000元钱,想要他继续在公司工作下去,这才彻底了打消他的念头。

不过话又说回来,这个老同事也算是有点儿心机,没找领导之前的很长一段时间就开始和同事们说自己想要离职,等到他真正找领导谈这个问题的时候,领导早已经知道了他有想要离职的想法了,也因此很快给出了一个双方都能够接受的条件。

当然对于那些也想要提升职和加薪的朋友,不到万不得已的时候,千万不要通过离职的方式来和老板谈条件,谈不好可就直接把自己的后路给断掉了啊,就算谈好了,也会多少给领导留下不好的印象,甚至会让人感觉你是在变相威胁。

“以退为进”可并不是适用所有人的,都说兵贵险招,可是通常在职场中,维稳要比冒险更重要。

一般来说,一个人经常提离职,而一直没有辞职,那么他只是想表达他的不满,或者想让老板给他加工资。

我以前工作的地方,老板就是这样,我提离职,他马上说给我加薪水,但我打算走了,觉得没有发展,就不会留。

稍加挽留,就留下来的人,他心里是不想走的。应该是受了委屈吧,想发泄一下,知道公司会挽留一下,就顺势下台阶。也有可能是通过这种方式,得到公司的注意。

不过留下来,不是什么明智的选择。这样闹一下,领导肯定心里会有不满的,很难得到重用,升职。

我以前的公司,就有很多这样的人,天天和你说,准备辞职。半年多了,我都走了,他还没走,任然天天这样说。

这种人的心理状态就是,对现状不满意,又不愿意努力,只会每天发着牢骚。想寻求别人的认可,认可他混成这样,是公司的错,没有发现他这块金子。

这就犹如一个人去别人家做客,眼看到饭点了,他假模假样地对主人说:不早了,我该走了。主人客气地挽留一下:吃了饭再走吧。然后他不客气地又坐了下来。其实,他根本就没想走,虚张声势地告辞就是为了等主人的客套话。

同理,员工提出辞职,公司稍加挽留,他就又留下来,这说明他根本没想辞职,辞职不过是他为了升职或加薪的道具而已。当辞职成了达到自己目的的幌子,这样的手段是不高明的,搞不好会弄巧成拙。

一般来说,以辞职相威胁以期达到个人目的的人,多多少少都有点能力。这在兵法谋略上属于以退为进,没有能力的人轻易不敢兵行险招。因为有点小能力,但是能力并不太大,真要辞职出去,能不能活下去,自己心里并没有把握。而又想加薪,且吃定了公司会挽留自己,于是就装模作样提出辞职,公司给加薪几百元,既达到了目的,又很有面子,何乐而不为呢。

但是,这招耍不好,很容易成为“死局”。我就遇到过一个这样的下属。十年前,我空降到一个私企做管理,先在总裁办晃悠了几个月,后来老板让我接管质量部。质量部有一个员工,质量管理经验比别人多一点,牛皮哄哄,不好管理。我去了以后,他总是明着暗着跟我较劲,后来竟然以辞职威胁。我把桌子一拍,说:“你别跟我装大尾巴狼,老子是第一年全国通考的质量工程师,你懂得那点东西算个屁!你马上写辞职报告,我立刻签字!你不走都不行!”他一看唬不住我,立刻就老实了!

其实,如果真有加薪的诉求,可以正当光明地跟领导提出来,没必要耍小把戏。只要你有足够的能力,领导会考虑给你加薪。如果跟领导动心眼,一旦玩不好,很可能变成现眼!

二、领导的承诺能不能信?

刚才我给大家分析了领导会这么承诺的正反两面可能性,那么到底领导的话能不能信呢?我觉得是需要结合多方面的因素来考虑。

1、领导平时的为人

我们对一个人的承诺在未来是否兑现其实很难判断,但可以通过他的为人来预测。因为一个人的人格往往是比较稳定的。

举个例子,雷锋经常做好事,帮助别人,那么雷锋下次碰到你希望帮助你时你也可以相信他真的是个好人。

2、领导以前给其他人承诺的先例

领导会对你有这样的承诺,我相信曾经也给其他离职的同事类似的承诺,那么你可以去类比,别人的承诺领导兑现了吗?如果基本都兑现了,你可以相信他也会给你兑现。

3、结合你们公司的制度来看

我不知道你是在什么样的公司,如果是大公司,都有专门的薪酬和晋升制度,不会因为某个领导的承诺就给你轻易加薪升职了。再说的直白点,你的领导真的有加薪升职的决定权吗?例如我们公司都是有薪酬绩效委员会的,加薪升职这回事,部门领导说了不算,人力部说了也不算,甚至董事长都不能一言堂,是需要委员会综合评估、经过科学流程的。

总之,你只有综合考虑以上这些主客观因素,你才能有效判断领导的承诺可靠不可靠,而不是自己一个人在那边猜测。

情景一:

上个月,我们公司手上有一个重点项目需要处理,每个人都忙得头晕目眩。然而有一天,一个跟我关系比较好的同事,神神秘秘地走到我办公室,随手把办公室的门关了,我很愕然,赶紧问他怎么啦?

他走到我身边,用严肃的表情,紧张的跟我说:你可要注意点,最近你的状态不好,领导很大意见。

我愕然了,怎么回事?到底发生什么了?

他故作神秘说:领导说你那份客户名单没更新,上次他在开会时出了乱茬子,让其他领导笑话,你可要上点心,注意一下自己的工作质量。

我知道这个同事平时经常跟领导出差,应酬,做司机,所以从他口中得到的信息,基本上都是可靠的,而且很多时候都是领导的原话,让他转达给我。

于是,真的就会有少部分不太厚道的领导用假装挽留员工的方式,来暂时缓解这个中间的尴尬时间,特别是岗位不是特别好招人的情况,一边挽留一边招新人,一旦新人招到,那么就不必挽留了,如果新人很难招,或许还是能够多留一下的。我们也还是可以看到一些挽留成功的案例,只是这个背后的动机和状况不见得一定能说出来。

说明三个问题,供大家参考:

三、不要忘了自己为什么要离职

还有一个很重要的因素是:你忘记自己为啥要离职了吗?

有些员工的离职并非单一的薪酬或者晋升这么简单,可能还有其他更多的复杂因素,例如这份工作不适合自己的发展了,想换个行业或者职业,这个时候领导给你加薪升职并不解决你的痛点啊?又例如,你是因为和某些同事或领导人际关系差,每天上班都心情不好,希望换个环境,那么给你升职加薪也无法解决这个痛点啊?更不用说是因为家庭或者路途交通等客观因素了。

如果被领导一句话,你就立马改变了辞职的主意,至少这说明你考虑问题是很不成熟的。我再多问一句:你离职前没有给领导去申请过加薪升职吗?

在我一个HR的角度看,员工提出离职很慎重的事情,一旦提出来,即便领导加薪升职给你留了下来,你给公司的印象都会有“不稳定”、“心思活”等负面词语了。

所以,你真的再留下来,各种关系相处也可能不太一样,别人对你的警惕防备心理就有了,他们会想:指不定你什么时候又要提出离职了呢?

所以,不管领导说什么话留你,如果留下来无法解决你当初考虑离职的痛点,我劝你还是要坚持初心。

情景二:

上周,策划部的晓雯提交辞职申请书了。然而,领导收起了晓雯的辞职申请后,说了一句:我跟公司领导商议一下,你等等吧,就打发她回去工作了。

第二天,晓雯部门的李姐就跟晓雯来了一次谈心,关切地问晓雯为啥干得好好的,又辞职呢?由于李姐跟晓雯关系好,而且李姐在部门里也具有一定的权威,很多小姑娘都比较信任她。

晓雯哔哩吧啦地诉苦,说自己的工作量大,家人又不理解,恋爱又受挫等等,当李姐掌握好一切消息后,就跟领导反映情况。然后,领导并没有直接跟晓雯谈,就尊重了晓雯的意见,让HR帮她走辞职的流程。

整个过程,领导都没当面跟晓雯说点什么,就让她走了。

以上两个案例都是发生在我身边的事,我想表达的是,这种情况太普遍了。不妨来理智分析一下:


第一、正常情况下,员工还是希望能在同一家公司获得持续留任和成长,除非不得已,要不然不会轻易选择离开;

写在最后

上面说了这么多,规定到底离职还是一个主动权归属的问题,你能力强、给公司能创造价值大的,你就有谈判权和选择权;如果你能力不强、无法创造什么价值的,你就没有主动权,即便这样的话挽留你也更大可能时一种利用。

希望我们每个人遇到这样的情况,都可以有清醒的头脑和理性的思考。

感谢悟空老师的推送,@悟空问答

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听过驴子拉车的故事吗?

车夫为了让驴子尽力拉车,在车头挂了一把青草,驴子能看到,也能闻到,就是吃不到,为了那把青草,驴子拼命拉车。到了目的地后,车夫可能把那把青草赏给驴子,也可能不给,作为驴子除了干叫两声之外毫无办法。

想想看,打工的都跟这头驴子没什么区别,都是埋头拉车的命,领导就是车夫,除了让你埋头拉车之外,有时还要鞭策你抬头看看路,尤其是驴子撂挑子的时候,就会鞭子伺候,当鞭子不管用的时候,给点小利诱惑一下,也是有可能的。

因此,建议你,别像那头驴一样,被那把青草诱惑,你该干活还得干活,做好你的本职工作。至于那把青草,有更好,没有也别太失望,毕竟,那只有诱惑你的手段。至于离职与否,多考虑下是否符合自己的职业规划,符合你的发展方向,该离职还得离职,这跟那把青草无关,别被一点小利影响自己的规划。不过,作为职业素养的要求,如果项目还需要你,又无人可替代的话,能坚持还是尽量坚持一下吧。

总结,人总是容易被眼前的诱惑所迷惑,却忘了初心和远方的目标,建议你别让小利蒙住了你的双眼,你的决定在于职业规划,而不是这点小诱惑,更有可能的是,那可能真的就只是一个诱惑而已。

让你“做完这个项目是真”,申请加薪就要慎重考虑下可信不可信了。

领导的话十句只能信五句,想正确判断领导真实意图,你需要站在领导的角度看待这件事。

从领导角度看,领导时间宝贵,而且人员流动属于很正常的现象,没必要每个人都需要谈话。

俗话说,铁打的营盘流水的兵,员工辞职,新人入职,这是每天都在上演的事情,领导每天处理的事情很多,甚至时间不够用。如果有员工提出辞职,一般来说,如果该员工不是身居要职的话,领导大可不必花时间去跟你寒暄客气几句,直接该走就走,别啰嗦。

职场上的关系,最终还是利益关系,站在这个领导的位置上这样做,或许对于员工来说有点残酷,但是可能换你在这个位置上,也会这么做,对于这个领导位置来说,解决掉这个问题是领导的本分,解决不了就是失职了。

第二、这名员工可能是因为向公司提出了要求而没有得到满足才提出离职,当公司经过考虑后决定满足其要求,对其进行挽留,所以他会选择留下来;

项目才是第一要务,申请加薪是缓兵之计

你要明白一点,你的岗位无论多重要,都是可被替代的,你离职以后用不了多久就会有新的员工顶替你的空缺,甚至从你提出离职的那一刻起,你的领导已经在物色人选了。

但是手头正在进行的项目却不能停下,一来你走了暂时没有合适的人选会拖延项目进度,二来就算找到新人,也很难跟团队短时间内融合并投入项目中去。

这些不确定因素都关系着项目能否按时完成,也和领导的业绩息息相关。

所以,暂时先稳住你,是对你的领导来说最优选择。

至于申请加薪,只是申请而已,加不加还不一定。

从领导角度想,让同事跟你沟通,更能清楚地弄清事情的来龙去脉

很多时候,领导都一般叫部门具有话语权的人去跟辞职员工沟通,主要是他们之间共事的时间比较多,彼此了解大家,沟通起来也能做到共情,如果面对的是领导,想必员工也不能摆脱紧张的情绪,而领导也不清楚你的工作,导致无法洽谈。

当然员工离职还可以有一些其他解决办法,比如平时就做好人才梯队建设,关键岗位都有接班人在企业内部,这样这些岗位就不怕人员流失,即使流失也很快能弥补。但说是简单做起来就要难多了。

第三、离职意味着换环境,是新的开始和挑战,大多数离职都是临时起意,一般在提出离职2-3天后又会犹豫,所以公司如果在这个时间段稍加挽留,员工留下的机会还是比较大。

这说明公司在日常管理中,不论是站在公司或是员工的角度,还是有比较多的机会对离职的员工进行挽留,避免员工流失,尤其是避免优秀员工的流失:

一、先说第一个问题,即大多数员工都倾向于在同一家公司获得持续的留任和成长。

持有这部分心态的员工应该是在职场上占绝大多数,尽管现在的职场越来越浮躁,但相信绝大多数的员工在面临人生的第一份工作时,都是非常慎重,其中一个很重要的原因就是希望能选择到一份各方面都满意的工作,以期待能在第一家公司做的尽可能长久。

应该说,这只是一个美好的愿望或目标而已,确定目标容易,坚持却很难,要达成这一看似简单的目标,不论是公司还是员工都需要做出一些改善和妥协:

1、站在公司的角度来说:

持有这种心态的员工对公司最大的期望就是希望公司能营造相对公平的氛围和竞争环境,具体来说:

1)有相对完善的规章制度,并且能够得到贯彻执行,不会变来变去;

2)坚持正确的用人观,能基本做到晋升、加薪凭能力、业绩进行考量;

3)在工资支付上遵守基本的规则和底线,做到按承诺兑现、准时发薪,按时有调薪(一般是年度或一年一次);

4)管理人员别太作,高高在上,把员工当人看,并且给予基本的尊重,多注重沟通而不是命令式的管理。

这些看似很简单的常识,其实有很多企业是做不到的,所以这也是导致公司内很多员工离职的最主要隐性因素。

2、站在员工的角度来说,如果打算在同一家企业长期留任和成长,也要做到:

1)找工作时一定要缓决策、慎执行。找工作之前要先给自己定个目标,画条线,要尽可能的多花时间去找工作,直到目标公司和自己的目标或画的线尽可能吻合,才最终做出决定,却不新公司和新工作和自己的最大匹配度;

2)尽管如此,仍然做好充分的准备,要认识的目标和实现目标之间的距离和曲折;

3)要看到职场和社会的复杂性,有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有帮派,有帮派的地方就有争斗,所以不要因为一点小事就动离职的心思,导致前功尽弃;

4)无论如何,能力和成绩永远是第一位的,能力靠自己提升,成绩靠自己多谋划、巧干、好好干;

5)要尽可能低调,因为低调是低调者多通行证,高调则是高调着的墓志铭,在实力不允许之前,被干掉的永远是高调的出头鸟。

二、因为员工提要求没有满足而申请离职,公司满足其要求,对其进行挽留后员工又选择留下来的情形 。

我的意见是要看情况,面对离职员工提出的要求,要看合不合理,主要看员工的要求和其能力、业绩和未来潜力的对比。

1、如果员工提出晋升的要求:

站在公司的角度来说,是否答应一个人晋升的要求,主要看两点:

1)公司是否有职位空缺,一般情况下不提倡因人设岗,否则会造成公司人员和编制臃肿;

2)如果有职位空缺,要看这个人是否合适,是否合适看三点:

a、完成现有岗位的工作能力是否具备;

b、在现有岗位上是否做出了业绩;

c、有没有胜任晋升后岗位的潜力。

2、如果员工提出加薪能力的要求:

这一点相对于晋升来说,可相对灵活的处理,因为一方面薪酬向来有效的短期激励手段之一,对解决短期问题非常有效;另一方面薪酬处理起来相对比较灵活,并且操作上可以不公开,所以不用像员工晋升后一样需要广而告之。

面对员工加薪的要求怎么评估和应对:

1)看薪酬绝对值:

员工目前的薪酬处在同级人员的什么位置,如果已经是最高值,原则上不能只调薪,应该评估其是否能晋升;

2)看薪酬相对值:

如果员工的薪酬不是很高,则要评估员工提出的期望调薪比例,一般来说可以根据其在部门内的能力和绩效/排名确定其调薪比例:

a、能力和绩效排名10%,调薪比例可超出20%;

b、能力和绩效排名20-30%之间,调薪比例可在15-20%;

c、能力和绩效排名30-40%之间,调薪比例可在10-15%;

d、能力和绩效排名50-80%之间,可调可不调,主要看岗位的重要性吗,重要的话可以调,调的话比例可在10%以下;不重要不调;

e、能力和绩效排名90-100%之间,不留也不调。

3、如果员工提出其他要求:

要区分和其紧密相关还是不相关。

1)如果是紧密相关,比如说涉及到调户口、小孩上学等重要事件,我的观点是能帮就帮,毕竟站在公司的角度来说掌握的资源比员工多,能帮助员工切实解决重要问题也是公司关怀员工的有效措施和价值体现之一。

2)如果不是和员工自身紧密相关的要求,只需要做好相应的解释就可以了,毕竟站在员工的角度来说,大概率不会为了和自己不是很相关的事而重新换一份工作。

三、对于临时起意提出离职,2-3天后又后悔提了离职的员工。

公司的人力资源部一定要建立离职管理和面谈的流程和机制,通常情况下要做到员工离职后第一时间有人跟进,尤其是要督促直接上司及时关注员工的行为表现,最好做到能提前发现员工离职的苗头,并且有针对性的进行改善,比如说晋升、调薪什么的,而不是等到员工提出离职后才事后跟进。

最后要说,离职挽留这东西就和传统的中医的原理一样,中医讲究的是治未病。

离职挽留和管理也同样重在事前的预防。

公司只要构建了相对公平合理的人力资源政策,在具体执行时能做到基本的公开、公正,就能在一定程度上预防大多数员工的离职。

但是在职场上也会有两部分人只要提出了离职就比较难进行挽留:

一类是自己有明确职业目标的定位的,当这类人提出离职后一般比较难挽留,除非同时完全满足其对职业目标定位的岗位和薪资。

第二类是意气用事的人,这类员工觉得一旦提了离职就绝不回头,这虽然有点意气用事,但在职场上也很常见,面对这类员工其实也是可以通过一些预防措施来解决,避免员工出现意气用事。

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铁打的公司流水的员工,人员辞职对一个公司来说是正常不过的事。那这个员工提出辞职,公司为什么稍加挽留就留下来了呢?我大致分析一下原因:

一、该员工可能比较实干或者能力比较强,但是一直没有收到应有的回报,可能有些灰心,所以,思想有了一些波动。这种波动没有及时得到有效释放,可能会产生离职的冲动。而当真正提出辞职时,领导可能觉察到了他的诉求,所以,会提高其待遇或给一个比较好的承诺。员工本身是迫不得已辞职,而此时条件得到了满足,也就留下来了。

二、人是分很多性格的。有的比较老实,有的比较有心计。有些员工可能观察到自己的岗位暂时没有可代替者,或者知道去辞职留到会挽留。所以,把辞职当做为自己争取利益的手段。而且我们会看到,企业中这种人是非常普遍的。

三、可能该员工已经跟外部公司达成了某种待遇,有了退路,所以,可以大胆地提出辞职,同时跟公司直接摊牌。而公司开出挽留的条件,可能与外部的待遇差不多。同时员工在公司工作也相对比较满意,走不走都可以,只要待遇到了,在哪都一样。所以,最后还是留下来了。

四、再有一种可能,员工是真的想走了。但是,可能还对公司有感情,领导利用感情攻势,加上一些好的条件,最终让员工回心转意了。

我是职呼者,专注人力资源管理咨询,提供干货问答。关注我,职场的事,咱们慢慢聊。

在公司提离职,在家里提离婚,都是要万分慎重的事。说出去的话,就像泼出去的水,一旦讲了,老板或是老婆,都会往心里去了,造成的裂痕往往无法挽回。

对于老板而言,你提了离职就是有了叛心,再也不是那个忠贞不二的宝宝了。

职场生存法则:不要以离职来要挟老板。


你提出离职的那一刻起,就注定会被区别对待

忠诚这个词也许用在职场里并不合适,但是你不能否认每一个领导对于员工是否忠诚都十分重视,虽然都是利益所系并不存在绝对的忠诚。

从你提出要离职的那一刻起,你在领导的眼中已经被打上“不忠”的标签。即使当下因为短期的利益需要,承诺为你加薪,也只是权益之计。

你因为一句加薪的承诺又改变主意留下了,薪水是涨了,但是在以后的工作中,领导下意识里会对你区别对待,因为你是一个比别的员工更有可能会辞职离开的人。

重要工作不安排你!

升职加薪不考虑你!

培训进修不便宜你!

相信用不了多久你就无法忍受,只能再次辞职,在你离开公司后,你的领导以一副一切都在意料之中的表情评价你:早知道这人靠不住!

从领导角度看,找下属协助洽谈,是避免冲突的表现

有时候,当员工谈辞职时,一般是带着不满的情绪,借机跟老板哭诉,也有试图要挟老板的意思。但是,这种机会,聪明的领导一般都不会给,员工也不能借此跟老板谈条件。你有看到过,员工讨薪,有老板是出面解决的吗?都是委派一些手下去处理的。避免自己卷入漩涡。

对于员工来说,离职换工作是一个重大的事件,所以也一定要谨慎,辞职之前想清楚为什么离职,选择offer的时候也要想清楚有什么风险为什么去,老板挽留的时候自然也要分析一下老板的动机,这样会尽可能避免出现这样的困境。

先来分析公司为什么会挽留:

不要瞎捉摸什么日子久了,有感情了,老板舍不得你,这都是瞎扯淡。

真正的原因只有一个:你不容易被替代。

可能你离职了,不好马上找到人顶替;或是找人替代的成本较高,重新招聘,重新培养,保不齐后招的人更贵,合不合适还未可知……

所以,老板会挽留,说白了就是权衡了利弊。如果你是老员工,老板倒是可能会考虑下感情因素,但未必是稀罕你,他更多想的是,老人离职对团队的影响。


你提了离职,老板心里必然是不爽的,但为了大局考虑,可能脸上还会带着微笑,露出的慈祥像个老奶奶。但他真实的想法也许是,老子以后找到更合适的人,立马飞了你。

除非要走的心已经非常决绝了,或者,已经找好了下家,否则,轻易不要提离职。

如果觉得薪资低,就和老板提加薪,不要打着离职的羊头,卖着加薪的狗肉。这种方法你也许会得逞,但后患无穷,站在老板的角度,有了叛逆之心的人,是否还可重用?你以要挟的方式逼我就范,我以后有好事还会想着你吗?碰上个小心眼的老板,你在这家公司的未来算是暗淡了。


一个员工提了离职,公司稍加挽留,他就又留下来了。

这事不管怎么说,都是大错特错。

可能你受了什么委屈,一肚子气,一激动提了离职,公司给个台阶下,你就坡下驴了,这说明情商不高;也可能你就是不满意薪资,把离职当成了手段,公司给加了加码,你就偃旗息鼓了。有的老板确实是你不说你要走,他就不会去挽留,但“稍加挽留”显然只是得到了小恩小惠,是否值得当初大张旗鼓的这场吆喝呢?这说明头脑不清楚。

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虽然大家都很鄙视,提了离职被公司稍加挽留就又留下来的人。但我们是否能从人性的角度来理解一下呢?

(一)真的是有些人,其实是没有想清楚促使自己离职的真正原因,只不过是遇到一些困难、困惑、不满、焦虑等,自己想不明白排解不了,就采取了离职这种逃避方式。而领导出面挽留呢,一是听其倾诉感情抚慰,二是加点工资物质上补偿。从旁观者的角度,很可能被误认为是员工单纯为了达到什么目的来要挟公司。

(二)想想看,若真是为达目的而以离职来要挟公司,是很容易踏空的,如果公司不挽留,那也只能走了,岂不是风险很大!估计大多数人不会用些险招。很可能在提离职的那个时间点上,那个员工的确是想走的,只不过没有那么坚决。如果老板不挽留,可能就真的走了。而公司挽留,又得到一些补偿,就留下来了。

(三)根据著名的双因素理论来分析,与工作内容本身相关的是激励因素,而与工作环境工作关系待遇相关的则是保健因素。如果员工提离职只是因为对保健因素不满意,那么消除这个不满意因素,员工也就满意了,从而愿意留下。属于这种情况的员工是可能被挽留的。而如果员工离职是因为对于工作本身以及自身发展等这方面的激励因素不满意,那么老板用什么样的待遇来挽留都是没用的。

我是蕾妮,一个有温度、爱分享的求职顾问,非常愿意你关注我,以及在评论区向我提问题,一起探讨职场百态。

最合适的选择,不拒绝挽留不接受加薪

聪明人在处理任何问题的时候,都能做到成人达己!

对于领导“饱含深意” 的挽留,你没必要完全不留余地的拒绝,大气的答应他,在这个项目需要的时候,还是会给老东家提供必要的帮助,尤其是接替自己的人手还没招聘到位的情况下。

对于给你申请加薪的好意,就干净利落的拒绝了吧!正好也表明你辞职的决心。

这样的处理,既保全了领导的面子,又维护了自己的名声,毕竟同行业之间有些消息是会对你持续造成影响的。

总结:

在遇到这种情况时,要做换位思考,不要被眼前的利益所蒙蔽,有些决定并不是非黑即白的单选题,完全可以在顾及他人的情况下保全自己。

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关于加薪:

1、拿在手上的才是真的

只要未加薪,就存在不加的可能性。我不敢说你们公司会不会百分之百加,也不敢说不会加,我只能说,只要还没有真的加了,所有的承诺都有可能是一句话空话。因为你要加薪,除了你同意之外,你的领导还要跟上面的领导申请,你的老板要同意,只要老板还没签字,你的加薪就没有通过。所以领导的承诺也未必可信。

2、任何等你做了什么,对方就做什么的承诺,都有可能流产

就像一个男孩子对女孩子说,等你嫁给我,我就对你很好很好。也许会真的很好,但更多的可能是不好。因为这是有条件的好。只要是有条件的,那就有很大的可能实现不了。领导说这句话的意思,可能是想看你的表现,也可能是需要时间,找机会才能向领导申请。

3、就算加薪,你也要确定能否达到你的期望

比如你的期望是加薪2000,可是根据公司规定,只能给你加500,那这个差距,你能接受吗?所以,领导同意加薪,你也要跟他沟通加薪的幅度问题。

关于跳槽

1、发展比加薪重要

我相信,当你提出离职的时候,或许不是为了逼迫公司给你加薪,而是为了自己的发展。所以,你要找到你跳槽的目的。如果你只是为了加薪,那你可以考虑一下,而且你要考虑加薪能否成功的风险,万一加薪不了,那你就是浪费时间了。

2、如果你已经找到工作,那就没必要浪费时间了

既然你已经提出离职,说明你已经做好一些准备,我觉得你可以不用浪费时间,直接拒绝会比较好。一方面,在本公司的加薪还是未知数,另一方面,你出去找工作,或许会更好呢?就算你留下来,你可能也会工作不开心,何必呢?

您需要知道:您的领导太厉害了,成功的把你关注点转移了!让您开始思考能不能信的问题了!老鬼重新将您拉回来吧!让您以最理性的方式来思考问题做出决策与行动!

总结

总结一下,你辞职,领导不直接跟你谈,派同事给你谈,无非就是,一、你的职位不高,不值得他花时间去谈。二、领导不熟悉你,派同事跟你谈,更能摸清你的需求。三、领导避免起冲突,干脆不直接跟你谈。

关注我@羊仔的职场之路,职场无小事,处处大道理,每天分享一点点,每次进步一点点。

哈哈,这种事还真的碰到一回。

之前有个女同事,在单位一直很受宠,后来单位请了一个顾问,那个顾问也是一位女士,不仅分走了很多的工作,也分走了一部分领导的注意力。这位女同事心里就有点不平衡,于是给领导写了一个辞职报告,想趁机引起领导的重视。没想到领导直接让人事跟她谈,让她办理交接,这女同事哭得眼泪哗哗的来找我,说她自己根本就不想走,问我该怎么办。我帮她去找领导聊了聊,他的领导就是一句话:让她走吧!

所以说在职场中,任何人都不要高估自己的分量,更不要故意作,否则就越做越死。单位跟你交换的是你的价值,这个价值也包括你不耍脾气。感情很重要,但是放在职场里就是累赘,你以为领导宠你是喜欢你,其实他看中的是你的单位产出价值,而不是别的。

如果不想离开,千万不要用辞职来试探,或者以此要挟讨价还价。就算领导挽留你,也是临时性的,因为他还没有找到可以替换掉你的人。一旦时间成熟,绝对是换你没商量,除非你是不可替代的人。

如果心意已决,已经想好了要走,那就不在乎谁来跟你谈了。领导没有亲自跟你聊,有几种情况:一是不舍还想挽留你,让别人先跟你谈,是给自己留一个缓冲;二可能是心中有结不想面对,反正你都是要走的人,所以他也就无所谓了;第三种可能就是真的没有时间。

既然要走,就别想那么多了,人生何处不相逢,前路漫漫,没准哪一天还有合作机会。

离职面谈是一个很讲究的活,谁来谈,什么时候谈,谈什么等,都有很多值得注意的地方。

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一个员工提了辞职,公司稍加挽留,他就又留下来了,为什么?

大家好,我是匠心。就这个问题来说:在我看来,很多提辞职的,并不是为了真的辞职,很多时候只是想和领导谈条件,或者想试探领导看看自己是不是很重要。他想试探领导自己具不具备谈条件的能力。

在回答这个问题之前,我先和大家分享以前我的员工的故事。

小郑之前是我下面的一个员工,她的性格是那种很认真做事,总是默默奉献的那种性格,不管什么事情都可以很高效的完成。但是就这样的做事一直任劳任怨的小郑,在入职的一年后,和我提辞职了。经过了解,原来是小郑觉得后面来的人都加工资了,自己却一直没有改变,想辞职,去换一个工资高一点的地方工作。最后我给小郑申请了加500元工资,小郑留下来了。

通过我员工小郑的故事,我们其实可以了解到,离职只是一种变向谈条件的方式。

小郑这种的情况,就像题中提到的那个员工,就只是为了凸显自己不止现在这个价。

一、除非你提出辞职是闹着玩,只是想通过这种方式闹闹情绪引起关注,否则你还会听领导在你提出辞职之后的扯淡?!

千万别忘了“初心”啊!你为什么辞职?您忘记了?

当您提出辞职申请之后,即使领导答应现在、立刻、马上答应、允诺被你涨薪,你认为你就可以掂量一下是不是应该留下来?

当你已经提出离职时,应该已经做出了慎重的决定了!要对自己的决定负责的!这个时候,被领导忽悠几句就可以琢磨可信不可信的问题,这是可笑啊!

您必须知道:这个领导很厉害!成功的把你扔到沟里了!扔到一条错误的思考问题的“沟”里了!

提出辞职之后,绝对不会因为领导许诺的某些诱惑而动心了!这是最起码的一个逻辑!

一旦你开始犹豫了或者答应了,谁会对你有好印象?即使你留下来了,也会被领导或者其他同事小瞧的!以后你可能面临的无形的、潜在的风险、压力、不确定性也是巨大的!

除非你根本没想离开!除非你一时脑子发热想用这种方式让领导给你加薪,否则无论这个时候领导说什么,都不应该再进行衡量、揣摩了!

历经案例

之前,个人遇到过类似的经历。刚毕业参加工作不久,因为所在公司比较小,简历更新后被一家大企业邀请面试通过给了offer。回来公司后提出了离职,当时提离职还是比较懵懂,挣扎了两三天,编写了几百字的一个辞职信,通过邮件发给自己上司的。上司看到后没有马上找我,而是去和我一起合作的室友同事们进行了沟通,问询了一番我的最近情况,并且委托他们和我一起吃个饭,了解下我的打算和想法。

吃完饭之后,第二天领导找我做了比较深的沟通,非常的坦诚,表现的特别上心,还是流露出了挽留的意思。最终因为感觉平台小,还是离职去了大厂。

现在回想起来上司还是非常聪明的,处理这个事情非常重视,但有不激进和直接,但目的又达到了,通过外围也了解了我的想法。

向领导辞职,为什么领导明面让你留下来,暗地里却找人接替你的工作,其实这个问题得分两部分来看。领导为什么要挽留你?领导在你还没有离开公司之前,为什么要找人接替你的工作?

首先我们分析下员工为什么会提辞职

其实不管任何一个员工提辞职,都是因为觉得自己现在的付出,怎么就得不到自己想要的晋升或者薪资。

这类的员工一般都是认为自己作为公司的老员工,任劳任怨的工作着。在没有周围的对比的时候,他并没有感觉什么不对劲的,但是在看到和自己一起进来公司的同事,甚至说比自己还晚来的人都已经升职加薪了。可自己还是原地踏步,这个时候总感觉着公司对待自己不公平,但就是不知道怎么和公司谈,只能辞职。

公司能留自己下来,那么自己还有价值。选择让自己走,那么这个公司也不值得呆了。

二、如果有些人就是因为嫌弃工资、薪酬不满意而离职的,此时的许诺也最好别听了!

非常难听的一句话:如果嫌弃薪酬低,在职的时候为什么不想办法、采用某种策略让领导提升薪酬呢?

又或者说你已经努力过了,领导根本不给你涨薪。——既然已经能努力过了都不给涨薪,那你要辞职了他答应的东西能信吗?

换个角度:即使在你提出辞职之后领导确实是发自内心的幡然醒悟愿意给你加薪,你以为当你不走了,又开始老老实实工作了——这个时候不会秋后算账?不会以后给你小鞋穿?鬼都不信!老鬼都不信!

面临巨大的不确定性,还考虑领导说的话的真、假?有意义吗?有必要吗?

这样处理,有几种可能

第一,领导想通过同事了解一些更真实的信息。拿到信息后,方便有针对性的沟通,如果直接找你聊,担心你不说想法。

第二,领导根本不重视你。不在领导关注的范围,很希望你走,离职要谈,但是自己压根不想谈了,形式上走一下流程。

第三,领导非常气愤。气的不想和你说话,想让其他同事聊下,和你聊怕控制不住情绪,给双方一个余地。

第四,领导不想轻易出牌。如果动不动领导就亲自出马,自己会不值钱,也想保留最后这张牌,关键时刻再打出来。

第五,领导当时没时间,先找人稳住你。恰逢领导不在,听到你要走,想马上关心和沟通,只能委托另外同事先聊聊。而且和你聊的人,是领导比较信任的或者待提拔的。

第六,领导之间有隔阂。过往你们之间相处有过隔阂,但这种多数是双方内心上的,所以不想直接去谈了。

欢迎补充,希望回答对你有所启发。

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这就是说明,可能是领导已经默认了这名员工的“辞职”申请了。如果领导极力想挽留一个员工的话,往往就会亲自来跟这名员工交流了,询问一下他辞职的原因,如果领导能够满足他要求的地方,也尽量会满足。

我之前有个同事辞职的时候,就是领导亲自找他谈话,极力想挽留他的。因为那名同事是公司里的技术骨干,基本上一个项目,都是他一个人就能完成的。技术很厉害。所以,领导就以“加薪”的条件,极力来挽留他的。只不过最终他还是离职了。

如果说一个员工在离职的时候,领导让同事来找他谈话的话,可能就是走个过场了。毕竟如果直接不谈一次的话,在礼貌上也不太好,所以往往按照流程,还是要挽留一下的。

其实,话又说回来,既然一个员工想要离职的话,那么他必定是做了较为坚定的打算了。在大多数情况下,即便是领导亲自来跟他谈话,来挽留他,也往往是无法留住的。员工离职的原因,大概就是这样几点:一是工资给低了,二是太累了,三是做的不开心,四是加班过多无法照顾到家庭。

或者是还有时候,其他的公司或者用“高薪”,或者是“高薪而且轻松”,或者是“更高的职位”来邀请这名员工去他们那里上班,那么员工从自身的发展角度去考虑,也可能会辞去当前的工作,去到新公司上班的。所以说,当一名员工真的想要离职的时候,也大概就是这样几点原因中的一点或者是几点。既然人家想要离职了,所以挽留的话,往往并不能有效果。

对于员工的辞职,马云曾说过:

员工离职:

1.超出能力范围

2.受了委屈

3.工资不到位,或需求得不到满足【每个人的需求不一样,不要一概而论】

4.员工离职,掌握了公司的一些要命的机密

5.找到合适的平台

6.员工家里出了一些急事【我个人经历,仅356作为参考】

领导挽留:

1.试探,首先找几个人,对于辞职的态度真假【打感情牌】

2.涨工资:有的人嫌工资太低,所以会提出离职,一听加钱态度就软下来

3.员工明确离职,首先,会告知离职需要一个月,或者等招到合适的人

4.或者你先把手头的工作交接一下,临时找一个能力仅次于你【包含你信的过的,毕竟有的人是你带出来的】

5.公司领导对于挽留不住的,只能报以祝福的态度从而放员工离职,而员工以感恩的态度表示尊重,从而体面离职【好聚好散】

6.为了防止员工离职,领导会采取分批培训【忘了是效仿肯德基还是麦当劳的公司制度,这样即使其中一个离职,从而也可以避免一些成本,(代价是最多把他的工资上调100)】

【职场再出发】为你深度解析:自己的直接下属要辞职,领导一般都会亲自出面“象征性”的“谈一谈”,或者“表面性挽留一下”的。这就好比你热情地邀请客人来家里做客,客人坐了一会儿说“我该走了”,你其实压根也不想挽留客人,但说出来的话却常常是“时间还早呢,再坐一会儿吧!”。职场的通用规则:如果直接下属辞职,领导总是要装模做样“谈一谈”的;当然,也有不谈的,原因很简单,要么员工早就和领导主动打好了招呼要辞职,要么员工和领导关系极差,领导巴不得他辞职呢。

辞职的时候,领导不找你谈,却让同事找你谈,还是挺奇怪的。你同事这时候的角色在职场里叫做“摆渡人”,明明不需要“摆渡人”的时候,领导却偏偏找了个“摆渡人”,这就有意思了!我的观点是:很显然,领导应该不在乎你辞职不辞职,你辞职已成定局;领导已经在做下一步打算,他很在乎这个“摆渡人”;以我20年的职场经验,你辞职后,找你谈话的这个同事,会得到领导重用的,甚至可能升职。

对你的建议:既然决定辞职了,领导让同事来找你谈,其实已经相当于批准你辞职了!你下面要做的,就是主动和同事做好工作交接,祝福这位同事工作顺利;和在公司里关系不错的朋友告别一下,不要胡思乱想公司的事情了。该准备简历的准备简历,该找新工作的找新工作,准备职场再出发就可以了!

针对第一个问题,领导为什么要挽留你?就一般情况而言,领导如果对一个提出,或即将提出辞职的下属做出挽留,大致都是下面几个原因。

其次我们分析下,辞职后挽留会留下,员工会得到什么

对于题中提到的这类员工,他们一般性格都是比较任劳任怨,老老实实的工作。在日常工作中没有犯什么错误的,但是也没有做什么突出的业绩。

这类员工,平常很少表现,但是却可以通过提辞职挽留这样方式。可以让领导更了解这个员工,而领导为了挽留他,也必须给予一定涨工资。

辞职被挽留,也让自己明白在领导心里还是有一定位置的,为以后的晋升也奠定了一点基础。

三、一句明显耍滑头的许诺!

你又不是第一天在这家单位上班!已经工作很久了,都要辞职了!这个时候还鬼扯“.....之后”申请加薪,这不是瞎扯嘛!这不是明显的缓兵之计嘛!

而且还挺好玩:人家说的是“申请”!没答应一定让你加薪啊!

这种骗小孩儿的话,能信吗?!

领导借助“摆渡人”,常常不是为了处理事,而是为了推出“摆渡人”!在这个案例中,你“同事”的角色就是“摆渡人”。

领导明明应该自己做的事情,却偏偏不自己做;领导明明可以直接通知下属的事情,却偏偏不自己做,而是交代给一个下属“代理自己的职责”。这种起到临时“代理作用”的下属,就像领导与其他员工之间的“摆渡者”,称之为“摆渡人”。

领导如果在工作中喜欢使用“摆渡人”,通常包含两重意思:第一、能做“摆渡人”的员工,通常都是领导比较认可的员工,或者领导想要培养的员工,后期可能获得发展;第二、领导认为其他员工并不那么重要,自己亲自去管理显得大材小用,让“摆渡人”去管理已经绰绰有余。

举个例子:

老王是部门经理,直接向他汇报的有8名下属,可老王平时向下属传达信息,或者安排事情,总是习惯性的交代给下属李明去做。比如周末要聚会,是老王先通知给李明,然后李明挨个去通知其他下属;下个月要开总结会,老王在国外,也是李明代为主持……

李明逐渐成了老王和其他下属之间的“摆渡人”,虽然老王有8名下属,可实际上,李明已经比其他7位同事“实际权力和级别”高一些了。

总结:

在经典的管理学和人力资源理论中,并没有“摆渡人”的明确说法,而是把这种情况称之为“委以副手”。就是说,不是副手,但是领导可以暂时性的让某位下属做相当于“副手”的工作。这是培养人才和考核人才的重要手段!

1.下属很优秀,属于部门或公司骨干员工。

最后我们该怎么避免员工使用离职这个方式谈条件

对于这类事件,一般都是企业对待晋升机制和奖惩制度的不够完善导致的。

所以为了避免这类事件的发生,我们一定要完善晋升制度,做到晋升的公平、公正、公开。针对薪资,我们就要细化工资制度的调整,人事部门要对于不同的岗位和人员进行全面化分析,充分做到人岗匹配,薪资和工龄的相挂钩。

总结结语:对于大部门的员工离职,我认为并不是真的想走,而是他们没找到一个方式去提出自己的需求,只能用辞职来谈条件。挽留好员工满足他们的需求,是一个方式,但我们更重要的是要从制度本身去考虑处理问题。

以上是我对问题的解答,希望对你有帮助。

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四、既然已经提出辞职了,就不要再为这些旁枝末节、忽悠人的许诺等等浪费任何的脑细胞了!只会让人小看、轻视。

不要做任何的解释!不要用任何的理由来证明自己琢磨这个问题是有道理的!你根本没有机会向身边的人做解释!别人也不会给你这个机会!你也阻挡不了别人对你的负面看法与不屑!

虽然身在职场不必非得“一言九鼎”,但至少在辞职这个决定上要对自己的行为负责的!

退一步而言:如果你离职之后的一段时间,公司又请你回去——或许这个时候你可以考虑是否值得。而且这个时候公司给你的许诺也会是可以兑现的!

而在你没有离开之前的这种模棱两可的“之后、申请”,纯粹是扯淡的、忽悠人的、那你当傻子的说辞!你还在这儿琢磨是否可信?

以上供参考吧。

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对你的第一个建议:正确到认识到辞职已经是板上钉钉的事实,不必再纠结领导为何使用同事做“摆渡人”!

职场里只要员工开口提“辞职”,基本上最终辞职的概率高达九成九;即使员工的重要性暂时“不可替代”,领导虽然当时会真诚的竭力挽留,但后续领导一定会用最快的速度寻找该员工的“替代者”。

揉皱一张白纸,即使可以抚平,却再也不可能回到最初的无痕状态;员工提“辞职”以后,即使被领导真诚挽留,后续也会立即被新招来的替代者夺走位置!更何况,领导对已经提出辞职的员工,大多数情况下,根本就没有任何真诚挽留的意思!

所以,你提出辞职后,其实你的离职已经板上钉钉了,领导从理论上来说可以找你“象征性谈谈”,当然也可以“不谈”。现在却让一个“毫不相关的同事”找你谈,很大程度上,是想让“这位同事”接过来你这一摊子工作,同时向其他员工表明,“这位同事”我是“信任的”,有些时候是可以“代表我的”。

总结:

你提出辞职,领导谈都不跟你谈,基本上可以判断,领导已经默认你的辞职;现在又莫名其妙推出来“一位同事”和你谈,很大程度上,是“这位同事”要接过来你那一摊子工作了,不过纠结这些对你已经没有任何意义了!

这往往体现在平时员工对公司的业绩贡献上,这样的员工,任何一个人从公司离职,对公司来说都是一种巨大损失。在短期内甚至可能直接给部门或公司业绩带来巨大影响,所以一旦这样的员工提出辞职,领导往往都会极力挽留。

越多分享,越多收获!

对你的第二个建议:交接好工作,维护好关系,然后将全部精力放在谋划职场再出发!

只要提出了辞职,不管领导找不找你谈,让谁找你谈,也不管领导允许不允许,30天后你都可以辞职的!因此,你要做的首要事情,是考虑如何做好工作交接,和平时关系还不错的同事朋友们聚一聚,维护好朋友关系。然后将精力放在开启新的规划上来。

1、如果想继续工作,就包装简历,开始找工作,入职新公司!

如果你辞职的时候,还没有找好新工作,那现在的当务之急,就是包装简历、投递简历、提升面试技巧、尽快入职新公司;如果你辞职的时候,已经有了新公司,那你要做的就是开始学习新公司的规章制度、业务特点,争取今早上手!

2、如果想独自创业,就要开启创业模式,整合各种资源!

如果你辞职的目的,是想独自创业,那就把精力放在整合资源上面来,找合伙人,研究创业项目,学习创业所在行业的经验,解析成功创业案例,开始去跑一些必备的程序和流程,争取早日上手。

总之,你的精力应该是在“未来”,而不是纠结在“领导找你谈”或者“领导让同事来找你谈”。对于一个已经离开公司的人来说,谁来接替你,谁成了“摆渡人”,谁马上会升职,对你真的没有什么关系了!

-END-

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辞职的时候,领导没有亲自来找你谈,而是找一个同事和你谈,我想领导主要是基于以下几个因素在考虑。

2.辞职员工属于潜力员工,属于公司的潜在培养对象。

一、通常在职场中员工提出辞职时,要么领导找你谈,要么是HR或其他行政领导找你谈,一般情况是不会找你同级的同事找你谈!

那领导为什么要这样做呢?难道是领导真的不懂职场规矩吗,还是领导修养不够?

1、可能性(1),你平常并没有与领导真心交流沟通过自己的想法与心理需求,领导对你辞职的真实原因一无所知。

面对这种情况时,领导自己也不清楚你的真正心理意图,根本就不知道如何来挽留你,为了做到有的放矢,领导便会委派一位与你关系较好的同事来了解你辞职的具体情况与原因。

领导通过你同事的了解,来确定自己找你谈话的重点,再由你的具体工作情况与能力,最终决定是否来极力挽留你。

这其实应该是领导挽留你的第一步,也是一种挽留的策略而已。

2、可能性(2),你已经在递交辞职申请之前,与领导谈过了辞职的原因,彼此之间没有达成一致,现在领导通过你的同事来谈,是希望通过同事情感来挽留你。

这种可能性不是没有,是完全有可能的!这也反映出领导对你辞职挽留结果,没有抱太大希望,只是一种试试看的心态。

通常来说,如果领导没有很好的实现员工的要求,员工辞职将是很难改变而留下的。

很多时候,这会是领导“死马当活马医”的一种心态流露,领导也很清楚这个挽留结果。

最后领导只会象征性的挽留一下你,然后任你辞职而去。

3、可能性(3),你的工作能力并没有得到领导的认可,或者是你的工作岗位并不是很重要,从而让领导对你的辞职并不在意,只是象征性的找人挽留你一下而已。

这种可能性也是存在的,尤其是当员工的个人工作能力十分平常,也不是处在核心工作岗位上,辞职之后对公司影响不大,则公司领导会象征性的找一个人来挽留你一下!

如果真的是这种情况,则我们可以看出领导的基本素质是有问题的!只要是有员工辞职,哪怕是一名清洁员辞职,一个有修养的领导也会找对方谈谈,做一下挽留的形式!这尽管没有多大实质意义,但这却是一种职场礼仪,更是一个高素质职场人的基本素养。

这样的员工相对于第一种员工而言,虽然现目前在业务能力上可能不是最强的那一部分,对公司业绩贡献也不是很大。但平时员工却相当努力,进步也很大,如果再有其他特长,比如虽然不擅长业务,但却精于管理。属于管理型人才,也早已纳入领导培养、提拔的白名单。这样的员工提出辞职,领导也是会尽可能挽留的。

二、怎样才能做到辞职时,领导真心挽留你?

职场是什么地方?大家都是非常清楚明白的!

个人价值,你究竟能够给公司带来什么样的利益,这个占比又能有多大?只有当你能够给公司带来较大利润,而且利润占比较高时,领导才会真正的重视你所在团队部门中的作用!一旦你辞职时,领导才能真正的想挽留你,并极力满足你的心理需求。

说到底,还是看你自己的个人工作能力!如果你一旦成为部门或公司中的核心岗位人才,拥有突出的个人成绩,是一个可以随时帮助领导解决“痛点”的员工,没有哪个领导不重视你。

像这种人才,公司领导绝不会轻易让他辞职的,即使遇到这种情况,领导也会不惜余力来挽留,切实解决员工的心理需求,让其能继续为公司、领导拼搏努力工作。

1、努力将自己打造成公司中“不可替代”的员工。

在职场工作中,我们要努力做到:人无我有,人有我优,人优我精。只有时时能领先他人一步,才能真正确保自己的不可替代。

当然,这就要求我们自己要随时不断的学习,努力做到:活到老学到老,与时俱进,保持站到行业的前沿地位!

由于这种人,能够在关键之时,解决和处理领导的“痛点”,很多时候职场工作中的一些关键问题,要靠他来解决和处理!尤其是一些技术性的工作,更显得非常突出和明显。

2、努力提升自己,增强领导对自己的依赖性,成为领导身边不可或缺之人。

这种人往往会凭借自我能力,深得领导的信赖,可以说,他们往往会是领导的左膀右臂。

无论在工作的安排与执行处理之中,领导常常会依赖他们的协助与配合,才能将整个部门团队的工作真正落实。

一旦离开这种人,领导便会深感工作压力巨大,工作开展落实艰难,所以领导会十分倚重这种人,希望他能在团队部门中起一个领头羊的作用,靠这种人来自已撑起,起到一个积极的导向作用。

而这种人也往往能借助人的影响,来很好的调动协调起整个团队的力量,去执行领导的工作与安排!

通常也因这种人,善于与人交流沟通,各种人际关系处理比较到位,深得同事与领导的喜爱。

3、努力做一个思维活跃,能不断有新的想法和建议的员工。

没有哪个领导喜欢缺乏个人思想,只有被动等待指令的员工。那些有独特思想,思维活跃之人,时常能给公司带来一些新鲜灵感,往往会获得领导的亲睐,他们也往往会给领导的工作带来一些新的想法与启迪思考!

这种员工即使按其思想努力实施,没有取得成功,领导也不会责怪他们,毕竟这种员工具有强烈的工作主动性与积极性,这也是任何一个领导都希望看到的职场好现象!

这种员工也能在职场工作中起到一个很好的示范带头作用,可以对职场工作起到一个良好的感染效果,从而调动起其他同事的工作激情与主动性。

4、努力做一个少说多做,具有高效执行力的员工。

职场工作讲究的就是一个“实干”,任何一个只会夸夸其谈的员工,是不可能会让领导欣赏的。

只有那些少说多做,能够高效执行领导工作安排的员工,才是领导真正喜欢的人!

毕竟职场工作不是靠空谈来实现的。如果领导安排的工作,一拖再拖,久久不能实现,这种员工领导拿来又有何作用呢?

难道职场中的所有工作都必须靠领导亲自去逐一落实么?所以在职场工作中,具有勤奋、高效执行力的员工,往往是领导手中的利器,也是领导十分关注在意之人。

只有当你在职场之中拥有了这些能力与品质,你才可以成为领导最想要和喜欢的员工,一旦面对这种员工辞职,领导才会高度重视,并极力想尽办法来真心挽留!

当然,也有特殊例外,如果你是一个有背景和关系之人,一旦你辞职将会对公司产生极为不利的影响,那领导出于利用你背后资源目的,也会极力来真心挽留你!

职场关系错综复杂,也不是一时半会,就能说清道明的。以上分析不当之处,请多批评指正。

以上分析,仅供参考,希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣,可以关注【视职场】,将会带给你更多的职场知识,帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点!

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3.能力一般,但跟领导交情“不错”。

~~~分享职场知识,快乐职场人生,感谢你点、评、分、转、收!

一个员工离职,如果是小公司,老板安排他人去谈或者自己亲自去谈,都是情理其中的事情,因为公司就那么大;而在中大型公司里,一个员工要离职,老板安排其他人去谈或亲自去谈,要么要离职的是高管,至少也是中层管理干部,如果是一个基层员工,能让老板安排约谈,对员工来讲也是一件荣耀的事情。但无论大公司,还是小公司,老板不去亲自找离职员工谈,而是安排他人约谈,可能的原因有三。

一、老板需要留下约谈的余地。

我们可以路演一下如果老板直接找离职员工面谈会是什么结果。当老板去找离职员工面谈的时候,老板可能先会客气一番,比如“最近工作还好吧”、“家里最近还好吧”、“工作上有什么困难吗”等等之类的开篇语。员工也客客气气地回答“一切都好”、“挺好,没什么困难”。之后,老板会询问离职的原因,而员工其实早就想好了如何回答,而且没有什么回旋的余地。老板如果千劝万劝,有点太没尊严,如果千劝万劝也没用,老板面子也丢了,再谈也没有任何余地了。即便是给员工加工资,也需要考虑加多少合适,临时去做决定有一定的难度。所以,老板一般会安排他人先跟员工去沟通,探听虚实,即便他人无法劝说离职员工留下,也给老板亲自出马去谈留下了沟通的余地,而且也可以根据他人与离职员工谈话的内容,再思考亲自约谈离职员工的策略。这样老板也给自己亲自去谈留下了余地。

二、他人可以获取离职员工的真话。

老板都是聪明人,对于员工的心理几乎摸得透透的,所以老板非常清楚,如果老板亲自去约谈,员工当面老板的面,几乎没有什么实话,大都是些客气话。而如果委派他们去和离职员工面谈,离职员工在心情放松的情况下,还是可以端出一些实话的,比如因为“薪资低”、“加班太多”、“上级为难他”、“要回老家了”,等等。他人与离职员工谈完后,可以把这些真实的信息传递给老板,老板才会根据这些实话,决定是否有必要亲自和离职员工沟通。铁定无法满足员工要求的,或者无法改变员工离职原因的(如“回老家”),老板或许不会再浪费时间与离职员工再沟通或劝留。如果离职员工的离职原因公司还可以掌控(比如加薪500元),老板自然可以再约员工沟通,劝留的可能性才会更大。老板先找员工谈,员工又不讲实情,老板拿不到真实的信息,就无法相处应对员工离职的策略。

三、做一下努力,行则留,走了也无所谓。

有些老板听到员工要离职,或许并没有把员工的离职当回事儿,留也行,不留就随离职员工自便,于是委派一个人去和离职员工沟通一下,能留下最好,留不下也无所谓,再招人替补。那为什么还是要委派一个人去谈呢?那就是:老板也知道员工离职会带来一些麻烦,公司还要重新招人,还要进行入职培训,新员工在心理上还要有一个过渡期,也会造成公司显性和隐性成本的增加,所以,老板保留了“劝留员工”的一线希望,但也不太在乎员工离职带来的成本。这个时候,老板的原则就成了:留下最好,留不下就重新招人。一句话:就是老板不太在意离职员工留还是不留。

基于以上原因,老板一般不会直接出面和离职员工沟通、谈话。

不过,一般来说,绝大多数情况下,老板亲自去与离职员工约谈的情况并不多见,除非这个离职员工所在岗位的替代性非常低,员工离职会给公司带来极大的麻烦,或者这个员工掌握了公司很多“要命的机密信息”。

而作为员工,一旦铁定要离职,即便老板来谈多次,也难以留下。平日里做好员工的薪酬、待遇、员工关系工作,才是重要的。

观点:

大凡是公司里举重若轻能力极强的员工,一旦提离职,那不仅是领导要出面挽留,老板都会来挽留。如果离职的时候领导让同事来和自己谈,也没有明确是挽留,要么是自己岗位重要程度一般、要么是自己能力一般,总而言之,员工个人对于公司的重要程度决定了公司领导挽留自己的程度。

一、非核心部门非核心员工,公司不会介意员工的去留。

举个简单的例子,我曾经工作的一家公司有个部门,是做市场推广的。但实际上这个部门就是个摆设,从成立开始老板就没花心思在上面。而当时公司的核心部门是业务部门,老板认为只要业务部门业绩足够,市场推广部门可有可无。他之所以设立一个市场推广部门,不过是认为偶尔需要进行适当的推广,这个可能有助于公司品牌传播。

然后因为这个部门实在毫无生气,又没有多少有意义的事情可以做,最终员工提出离职。当时这个部门的经理对自己唯一的下属辞职并不奇怪,下属提出辞职以后他只是简单问了一句原因就让去办离职了,连工作交接都不需要,因为这个部门真的是没有事情可以做。

小结:

因此,一个员工在部门在公司的重要程度,就是他对这间公司的具体价值的体现。价值高,公司自然对他的离职重视,反之,根本不会多瞧一眼。

员工提出辞职,领导一般会亲自进行谈话,了解员工的想法和需求,看看有无挽留的可能。

出现这种情况,无非以下几种原因:

这一般属于公司或部门对领导比较听话的员工,属于领导的心腹,跟领导关系走得比较近的人。在这样一个情况下提出辞职,领导虽然不看重你的能力,也知道你能创造多大价值,但出于情面,也会在面子、形式上对你做出挽留。

一、领导不屑来。

认同你的离职,而且觉得这件事太小了,不值得他再去花费时间精力。

这当然是一种不尊重的人态度,也不是一个领导应有格局。

但更多的是因为你自己在单位里的作用不大,让领导觉得没有挽留你的必要,甚至期待你能走掉。

4.担心你带走公司资源。

二、领导不敢来。

有些领导手上没资源,没有留下员工的权力。

你想加工资,他没权;你想要待遇,他没有;你想要职位,他说了不算。很多单位给基层管理者的权力空间是很小的,他无法对你的离职产生任何影响。

与其讲些套话,暴露自己的无权与无能,那还不如找个同事,走走形式。

特别是针对骨干员工和重要岗位上的员工而言,这样的员工因为工作能力和职位原因,往往手头上都积累或掌握了大量资源。所以一旦这样的员工辞职,往往也意味着公司部分资源的流失,因此领导会在第一时间先稳住你。

三、领导不愿来。

离职谈话要有技巧,很容易谈崩。

很多领导不愿去开展离职谈话,就是怕谈崩了之后,还要去面对恶劣的人际关系。

让下属去谈,万一谈话过程中出现什么问题,他再来出面解决,也有个周转的空间。

也有的领导怕背锅,特别是面对辞退的员工,担当员工对公司的怨恨集中到他一个人身上。

这是一种不负责的狡猾的手段,但更是一种胆小怕事,不自信的表现。

5.招聘节奏没有跟上。

四、领导不想来。

可能领导对你不熟,或者平时关系不是特别好,多一事不如少一事,反正在分开了,能少见一眼就少见一眼,从此江湖不说再见。

如果是这种情况,可能还要反思一下自己平时在单位里的关系处理,特别是与领导的关系处理方面,有没有需要改进的地方。等到了新单位后,要能有所进步。

这一点很简单,特别是对重要岗位而言,如果一个员工突然提出辞职,而公司招聘又没有及时招到人。这个时候员工提出辞职就很容易导致职位空缺,或者因其他员工难以胜任或需要时间胜任而带来不必要的麻烦。

五、领导不能来。

可能领导确实有重要安排,时间上有冲突,没办法来。这也很正常,一般这种情况,他应该会让同事帮他转达他的态度。

总之:

领导不来与你谈话,基本上就是表示:他在你辞职这件事上不会再多花精力,不会留你,也不会卡你。

如果你之前还在犹豫,那现在不用再去纠结了;

如果你之前已经下定决心,那可以轻松起程,奔赴下一个目标了。

接下来,你可能有几个方面要注意:

针对第二个问题,领导在你还没有离开公司之前,却找人接替你的工作,这又是为什么?相信在知道了前面五个领导挽留你的可能原因之后,那么这个原因也就很明朗了,无非下面三种原因。

一、 与同事谈话时,注意他代表的是领导、是公司。

他此时不是你的同事,而是领导的耳目,你说的话肯定会由他转述给领导。因此,要把他当成领导来谈。

一是坚定地表明自己离开的决定,反正现在已经走定了。

二是希望能尽快办理一切离职手续,在此期间会站好最后一班岗。

三是清楚的表达:对老单位的一切都没有意见,领导和同事们都非常好,只是自己的原因要离开。

1.知道你辞职之心已决,新人完全接替你的位置,及时找人替补你的位置需要时间。

二、结束了一段工作,要好好总结反思。

从上面的分析可以看出,你在老单位的表现不能算是很好。

一是在关系处理上,特别是与领导的关系处理上可能存在一些问题,肯定走得不是很近。

二是在作用发挥上,至少领导认为你的作用发挥不大,你在他的心目中不是那么重要。

这两方面背后的原因要去好好分析,争取在以后的工作中能够有所改进。

叫你暂时留下,挽留你的主要目的,还是为了让你在必要的时候帮助培训一下新人,交接一下工作中可能会出现的一些问题。

三、你的重点在未来。

老单位的门基本上已经给你关上了,你再回头看已经没什么意义了,再去分析老单位的领导和同事的想法已经没必要了。

还是要往前看,找好自己下一份工作,尽快适应新的工作岗位要求,好好努力,争取能有更好的表现。不是有一句话嘛:

今天你对我爱搭不理,明天我让你高攀不起。

加油!

2.找人接替你,逼你走。

如果是这样一种情况,可能当初挽留你也就成了表面功夫,形式上的客套了,而你却当真了。所以领导通过这个方式,故意让你不舒服,让你尽快离职。

3.让新人要回或试探你可能带走的公司资源。

像这种敏感问题,领导一般是不太好亲自出面的。如果你从事的是重要岗位,亦或是公司的重要骨干,领导在不好亲自过问的情况下,也只有通过这种比较委婉的方式,通过让新人接替你工作的方式,来套你手上的资源了。

总之,一个人嘴上说了什么并不重要,如果嘴上说的是一,而实际行动又表现的是二,那他/她心里的真正意思跟目的也就是二了。

只要你提离职,证明你已经不想干了,心思也不会在老东家了,领导挽留你,可能是你这个职位暂时没人顶上,随便拉一个过来也许也未必做的有你好,聪明的领导一般不会直接给你批离职,除非早就想换掉你,接替你的人早已找下了。领导考虑的远比员工多的多,既然你这边心已动摇了,领导必然会抓紧找人,一旦找到合适人选,你几乎已经宣告拜拜了。碰到胸怀大点的领导,感觉你工作也挺不错,也许还不和你计较,留下继续工作就好了。要是小肚鸡肠的领导,接替你的人来了,估计你干的更不顺心,想法设法让你走。既然你想走,那就走吧。其实,现实中大部分人不论你做的好与不好,向领导提离职,你在领导眼中已经不把你当自己人看了,除非领导很重视你,所以领导背后找人,这无可厚非,也不能怪领导,这是他职责所在。因为他不能确定你最后能不能在公司好好的工作,万一哪天你去意已决,非要离职,当下谁去接替你的岗位。拍拍屁股走人了,让领导多尴尬。只要自己想好了,经过慎重考虑过做的离职决定,那就态度坚决点,别让领导忽悠两句,自己动摇了,不知道该不该离职,那你压根就不要讲了。欢迎留言探讨,谢谢

从提出辞职申请那刻起,你在领导心目中的形象和地位已经大打折扣,你们已经不是同路人,也不是同一战壕的战友,而是陌路人、也有可能成为敌人!

下面就这个问题,我们从以下几个方面分析下,就不难理解了!

一、从心理角度:

领导的心理:

将辞职报告交给领导的那一刻起,领导就已经开始在心里权衡你的工作重要性问题 了,开始对你有所提防和重点关注了。

作为领导要全盘考虑,要对公司、对老板负责,将自己的工作做到平衡和有序,而你的辞职打乱了公司的正常运营。虽然,你只是提出了辞职,还没正式辞职,其实这个已经不重要了,重要的是你已经不是以前那个和公司同进退的人。无论是从情感上还是法律上来说,从你提出辞职的那一刻起,你在公司的时间开始进入倒计时了,少则几天,多则一个月!

这个时候领导的心理上,肯定是要优先考虑你的工作分配问题,和工作交接问题,万一你拍屁股走人,那公司的项目可能就此停滞,需要人重新上手去做,无论是多牛的人,都需要时间去熟悉。而这是需要时间的,极有可能导致项目延期。作为领导必须未雨绸缪,在你还在公司的情况下,赶紧安排人熟悉业务和项目,避免不必要的时间浪费和损失。

而这个时候,领导挽留有可能是真心挽留,有可能也是走一下形式和过场。无论你留下来还是走,领导必须将损失降到最低,所以,在他挽留你的同时,会安排人接手你的工作。

辞职人的心理

会觉得领导不地道、龌龊,每个领导都会这样去做的,只是有些人做的高明,没有被发现而已。这其实也是领导的一个工作内容,没必要太在意!

而作为辞职者,总会认为领导既然挽留了自己,为什么还要暗地里安排人接手自己的工作,再说了自己还没走呢,这样做自己接受不了。站在个人情感角度讲,也可以理解,但是,这是职场,不是家,职场如战场,没有永恒的朋友,只有永恒的利益。

过渡的纠结于这个问题上,只会让辞职者心有不甘,甚至会做出过激的行为。这个时候,既然选择了辞职,选择要走,就走的潇洒下,心里也不要多想。做好该做的交接工作是上策!

二、从风险角度

从事的岗位很重要,没有顶岗人和熟悉项目的人,你的离开会造成项目停滞、甚至终止!

你从事的工作对公司很重要,之前领导也一直很欣赏你,对你委以重任。没有想到你会辞职,所以也就没有顶岗人。也就说,你离开了,公司没有人能顶上去,若你辞职,需要有人先熟悉业务和项目,需要时间。

而这个时候,你提出了辞职,领导不得不从公司风险角度考虑,怎么把风险降到最低,怎么使由于你的离开、给公司项目造成的损失降到最低。

表面上挽留你,实际上,领导暗地里开始安排人快速上手你所从事的项目和领域,开始将你的工作分解到。而这个动作,也许就是在你有辞职想法的时候,领导就已经注意到,从那个时候就已经开始安排人接手你的工作了,只是你没注意。当你提出辞职的时候,这个事情已经不存在什么可以隐瞒的。

挽留你只是想为接手你工作的人争取更多的时间,使工作交接顺利

领导挽留你,也只是为了争取更多的时间,让你彻彻底底的将工作交接做好。让接手工作的人,有充分的时间,将交接工作做好。

将你手头工作的资源和人脉更好的为公司留下,让你没有任何保留的余地。

情面山的挽留,做给下属看,不能寒了员工的心

很多时候,职场的挽留是出于情面的,是一种形式和客套,为了是做给下面的员工看,不能寒了下面员工的心。

因为如果一个员工要辞职,作为领导连起码的这点形式都不愿意做,让下面的员工怎么想?怎么踏实为公司工作?大家都会认为:看,为公司付出了这么多,奋斗了这么多年,到头来要走了,领导连挽留、一句好话都没!

而作为辞职的人会更认为自己走是对的,公司没有人情味,领导没有风度,好像是巴不得自己走似的!

所以,很对时候,领导的挽留也是一种形式,一种情面上的挽留!而该安排接手你工作的事情,还是要去做的!

三、选择了辞职,就按自己的想法去做,不要在意别人的看法

职场最大的忌讳,就是摇摆不定的人,面对辞职摇摆不定,领导挽留了一下,又留了下来!有时候,有些领导确实是真心挽留,对你也是真诚的。但绝大数公司不是这样的,都是逐利的,当你提出离职的时候,已经宣告你已经和公司不在一条船上了。这个时候,你可能会平安无事,也可能会成为这艘船潜在的敌人。

面对这样人,作为领导一般都会开始着手安排人接手你的工作,你也没必要为了这个事情纠结,这是职场常态!

要做的是,坚定的离开,不要摇摆不定,不要自取其辱。即使你被领导挽留了下拉,但在领导和公司整个心目中,你已经有了离开的想法,也就是即使你留下,后面也有可能还会走,作为领导不得不防!

接下来,你留下来的日子,估计没有你提出离职之前那么让领导放心和认可!伴随着你的工作极有可能被边缘化和慢慢被踢出公司的核心业务区。

所以,提出了辞职,就坚定的走吧!要么不提,提了就走,留下来的意义不大!更没有必要纠结于领导挽留你,还暗地里安排人接手你的工作!

职场如战场,瞬息万变,铁打的营盘、流水的兵,没有永恒的朋友,只有永恒的利益!

他并没有虚情假意,你可以赌气,领导不能赌人品!

职场中,领导的手段让我们应接不暇,他们的套路更是让许多人心寒,大家觉得领导就是“坏人”!实际上呢?领导跟我们一样是普通人,他们只不过想的多一些罢了。就拿我们提出辞职的时候,领导表面劝我们留下来,但是暗地里也会找人学习你的工作内容,甚至做好接替你的准备。

【仅是路人观点】

员工只需要对自己负责,领导需要对团队负责,员工可以任性提离职,领导不能不重视威胁

在路人的职场经历过程中,发现最有意思的一点就是员工可以任性,今天提离职明天提离职,这种状态会让管理者很慌。最主要的原因是员工可以不干活大不了不要今天的工资,但是管理者却不得不考虑如何才能让事情做下去。员工有离职意向的时候,领导必须考虑他离职的可能和潜在风险,尤其一些特殊岗位,人员培训周期长,技能学习困难,领导就会将你的“离职意向”视为一种高风险因素,提前安排人学习培养,也是这个意思。

领导留你和安排别人接替你并不矛盾,不见得他就是虚情假意

做为一名管理者,基本的素养就是育人、留人,一个员工要走了,只要不是能力和素质特别差的人,领导出面挽留都是真心的,要知道培养一个新人的代价非常大,成本和周期决定了人员流失是一种损失,如何能让有离职意向的员工留下来也是领导的义务和责任。至于让别人准备接替你这件事,就跟上面所说的风险规避一样,在你的离职意向转变不明显的时候,领导赌不起!

作为领导,必须把事情的最坏结果考虑到,把控风险

潜在威胁和风险是管理者的挑战,这其中人员的不确定因素是管理者最担心的。我们在管理过程中,需要对员工的动向有所了解和掌握,在不清楚状态的情况下,一些必要的应急预案必须做好,避免最后被坑。

【仅是路人谈职场】

员工和领导,永远是职场相爱相杀的一对,作为下属我们的一些行为也需要换位思考,换成我们是领导会怎样面对当前的情况,处理手段是否和他一样?

辞职的时候,领导明面上挽留你下来,背地里又安排人接替你的工作,这是一种正常的现象,不需要考虑太多.

有的人提出离职,是没有考虑清楚的行为,经过领导的劝解,决定继续上班.后知道领导在安排人接替工作,又非要离职.这些动作都是你个人的判断,没有经过考量,太容易被外在因素影响你的决断了.

领导为什么挽留你?

1.你在这个岗位能站住脚跟,证明领导是认可你的能力的.再去找一个人,必须经过培训才能上岗,浪费时间和精力.

2.职场上领导与员工之间是合作关系,你工作这么久了,相互之间的配合已经比较默契了,换一个人来又得重新磨合.

3.人与人之间相处是有感情的,当你要离开还是会有些不舍.

4.当然也不能排除,礼貌性的挽留.我有见过领导非常不待见一个员工,总想让他离职,但员工提出离职的时候,表面还是想他留下来.

领导为什么要"暗地里"安排人接替你的工作?

首先说明,领导是在正常的安排工作,只是你不在场而已,没有描述的那么小人.以我的经验,当一个人提出离职,80%的人都会选择离开.就算领导当时挽留下来,过不了多久,员工还是会选择离职.因为当他有了离职的选择,并不会因为你的挽留就把这个选项擦掉,只是暂时不选他.为了让工作可以正常进行,必须提前安排和招聘人,准备接替你的工作.就算你是那20%,会留下来继续工作,储备人力也是领导工作的一部分.

所以,当你选择离职,是通过自身能力、家庭环境、经济状况等评估,做出的正确的选择.不要被领导的三言两语动摇;也不要因为一些工作安排,做出错误的选择.

员工辞职,领导会及时作出人员调整,以应对员工辞职带来的各种影响,这是领导的职责,也是对工作负责。作为职场人,看人看事,要用理性分析,用脑子思考,而不是主观臆断,凭空猜想。

员工辞职,领导肯定会挽留。

领导之所以挽留员工,并不是为了应付你,更不是虚情假意的行为。

一是为了保持企业的稳定。对企业来说,保持企业生产经营秩序的稳定非常关键和重要。而尽量减少员工离职,是保持稳定的一个大的方面。任何企业都不希望员工经常离职。作为领导,肯定会进行挽留,尽量减少员工离职。

二是培养员工不容易。企业培养一个员工,是非常不容易的,成本也是很高的。员工的培养需要花费大量的人力、物力和财力,还要付出时间。老员工离职,空出了工作岗位,就需要重新招人,就需要再次花费一些培养费用。这是企业不愿意见到的。

三是领导的职责所在。领导的职责之一是管理员工,将合适的人用在合适的岗位上。员工离职,作为领导,是不想见到的。领导职责要求他保持员工队伍的稳定,尽量减少人员流失。因此,他肯定会极力的挽留。

四是挽留也是人之常情。同在一个单位内,朝夕相处,总会产生一些感情的。员工辞职,不考虑工作关系,处于私人之间的交情,也是会对你进行挽留。这是人之常情。

因此,作为领导,员工辞职时,肯定会对你挽留。如果连挽留都没有,说明你在公司里工作的也太差劲了。

员工辞职,领导肯定会做好应对准备。

领导能够成为领导,是具有管理才能和管理经验的。员工提出辞职,理性成熟的领导,会立即采取应对措施,防患于未然。

《劳动法》规定,员工主动辞职,需要提前一个月向单位提出申请。法律之所以规定要提前提出申请,就是为了保护企业的利益,避免因为员工的突然离职,给企业生产经营造成严重影响。

试想,如果你突然辞职,企业仓促之间找不到顶替你岗位的人。那你的工作岗位谁来顶替?你的工作谁来干?企业生产因此而停滞不前,该怎么办?

作为领导,肯定会预见到员工辞职带来的这些影响。为了避免你辞职以后,影响企业的正常生产经营,肯定会提前找好员工,将来顶替你的工作。

在你正式辞职走人之前,领导会安排新员工和你进行工作交接,主要目的有两个:

一方面熟悉一下你的工作业务,趁着你还在企业,多向你学习,多向你请教,尽快熟悉业务,待你正式离职以后,他能够接替你的工作,不至于因为你辞职而影响企业生产经营。

另一方面,做好工作交接,作为老员工,手中掌握着很多工作,有的已经完成,有的尚未完成,有的有一些档案资料等,这些都需要我们在离职的时候,跟公司做一个正式的辞职交接手续,而新员工就是负责交接工作的。

因此,领导在你提出辞职以后,尽管挽留你,但是仍然安排其他员工接替你的工作,是必须要做的,是对企业负责,对工作负责。

员工辞职,要正确看待领导的行为。

一是正确看待问题。你提交辞职以后,领导挽留和安排其他人接替你工作,都是领导的职责范围的工作,都是明智和正确的行为。我们要辩证的看待,正确的分析。不要凭主观臆断和个人感想就判断领导的行为。职场人士都是理性的,不是感性的。任何的决策都不是无的放矢,毫无根据的。我们要能找到领导行为的出发点和目的。

二是做好工作交接。辞职对公司而言,是一件平常事,也是一件大事。辞职前,有很多的工作要做。自己从事的工作要交接给其他人,工作档案等资料需要移交给相关部门或者负责人,财务资金等需要处理好,未完成的工作需要交代好,避免因为自己的辞职,给公司造成损失。

三是心存感恩。透过题主的描述,我能够深深地感到题主对领导做法的不满,甚至有人走茶凉的凄凉。其实不然,这是由于自己对问题认识不清造成的。我们不要总是看到他人的坏处,总是预先将他人视为坏人。我们要心存感恩,感恩领导对自己的关心和照顾,感恩公司对自己的培养,感恩同事对自己的帮助。心存感恩,才会越行越远。

四是学会理性。题主思考问题、处理事务中,感性因素、主观色彩过于浓厚,缺乏理性意识。这是一种不成熟的表现。职场不是家庭,可以凭感情用事。在职场,我们要用理性理智来看人看事,遇事多问几个为什么,多站在对方的角度思考问题,考虑事情,切忌主观臆断和凭空猜测。

综上所述,我认为题主对职场行为的认识,过于感性,缺乏理性思考和分析,没有正确看待问题。这才是题主最大的问题和不足,需要在以后的工作中加以改进。

因为我在职场上待了很多年,离职的次数也多,看别人离职的次数也蛮多的,所以这种现象都见怪不怪了。

觉得这件事有三个方面的原因吧。

第1个原因是,领导是给自己找一个退路,万一你下定决心要辞职,他也有时间做反应。

尽管劳动法规定是一个月内办妥离职手续就可以,但是如果你特别坚持,就不愿意在这里多呆,那他肯定是来不及了。

他现在的当务之急就是要先把你稳住,只要你人在这里,他就有机会可以把这个事情交接清楚。

第2个原因是心存侥幸,觉得万一你被留下来了,那他就不用再去找其他的人来接替你,这样也比较省事儿。

有一些人离职,其实是为了讨价还价给自己争取一点福利。这个时候其实领导是在试探你的底线,看能不能用最小的成本把你留住,如果另外招聘一个人进来,那成本就高了,说不定比给你涨工资的成本还高

第3个原因是从安全的角度考虑,一个岗位是需要有人力的备份的。

如果是特别特别重要的岗位,会备份多个人。任何一个有管理经验的领导,都会明白这一个道理。

我觉的领导的做法是很正确的,领导必须防范可能出现的风险。

一、向领导提离职,说明你的心已不在公司,至少已经动摇了。

谈恋爱时不要动不动就提分手,结婚后“离婚”两字除非是铁了心要离了,要不千万别说出口,同样,在职场工作,千万别动不动地就向公司领导提离职,你别以为你可以拿离职来要挟公司,要挟领导给你加薪或者调整工作。因为,只要你一提离职,在公司领导心里,你的心已经不在公司了,至少已经动摇了,就算领导千言好语将你留了下来,那也是暂缓之计,就算你将来还继续留在公司工作,至少短期内领导很可能不会再重用你。

二、领导必须为公司着想,防范可能出现的职位空缺的风险。

我不清楚你是因为什么原因离职的,马云说得对,员工离职,无外乎两个原因:一是钱没给到位;二是心里觉得委屈了。

领导明面上让你留下来,说明就算你是因为钱没给到位想离职的,领导也没有给你加薪。所以,可能你是觉得心里委屈了产生了离职的想法,领导经过开导劝说,暂时解开了你心中的那个结,你也答应留下来。但是,作为公司领导很清楚,公司有些做法是一时半会无法改变的,领导不可能为你改变公司相关制度,而你适应不了,以后假如你还遇到类似的问题,迟早还会离职的,领导可不能让你一而再、再而三地拿离职来威胁公司,威胁领导,那么领导只能换人了。

在职场,一个萝卜一个坑,每一个工作岗位既然存在就会有存在的必要,就需要人来干活,万一过几天你又提出离职了,那领导就会觉得被动了,所以领导得尽快找到接替你的人。领导劝你留下来,是因为暂时没有找到接替你的人。等领导找到了接替你的人,到时,如果你真心留下来,并且比接替的人要优秀很多,那领导经过一段较长时间的观察后可能还会重用你,但是如果接替你的人比你优秀,那你逐渐就会被边缘化,等你再次主动提出离职的时候,领导可能就不会犹豫劝说你留下来了,可能那时领导都恨不得你赶紧离职了。

在职场,千万别以为可以拿“离职”两字来威胁公司领导,达到你心中所愿,这世界离了谁照样运转,更何况一家公司呢?

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【笔杆子创业】观点:领导采用的管理手段就是“明修栈道,暗度陈仓”,可见你的领导是一个读“兵法”的人,是一个“未雨绸缪”的领导,因为你离职的念头已动,既然动了就很难回收。所以,你向领导提出辞职,领导明面上用“安抚”的手段让你留下,目的是防止工作“不断档”;暗地里却用“兜底”的策略,来培养岗位“备胎”,以防员工随时可能因为离职而导致岗位空缺无人接手。

职场中员工向领导提出辞职的现象很普遍,领导对员工的态度无外乎就是批准和不批准,但是领导处理事情的具体手段和现实方法又变化不一。聪明智慧的领导,基本都会挽留员工,一是因为员工决定留下来之后,感觉领导还是很重视自己的,价值感油然而生,因此员工更会加倍努力;二来员工突然提出辞职,岗位空缺,想要在短时内找下称心的员工,着实不易,退一步讲,即使找下了,能不能直接上岗接手工作还是一个问号;三来领导在内心或许真得很认可你、欣赏你,不想就这样放弃一位好员工,至少要尽量挽留,“人才管理”的意识应该是有的。

下面,我将着重分析“为什么领导在明面把你挽留下暗地里却又找人接替你的工作”,从思想理念、经济效益、工作进度、岗位招聘、人才管理五方面来进行阐述,接下来的回答可以作为职场中类似问题的标准教材使用:

01

员工辞职念头已动,领导肯定要“未雨绸缪”

领导很清楚,一个员工如果动了辞职的念头,即使挽留下来,迟早也会离职的。

为什么?一是员工决定辞职,不是对公司的发展前景、管理制度等有看法,觉得不满,就是外面有更大的利益驱使员工衡量利弊得失后做出辞职的决定;二是领导将员工挽留下来,必然会满足员工在某方面提出的要求,一旦员工觉得领导没有做到,迟早也会找理由、寻借口来向领导提出辞职。

所以,领导提前培养“备胎”,就是为了防止你哪一天又突然提出辞职而有人能够在第一时间接受你的所有工作,不致工作断档。

02

员工都是“一个萝卜一个坑”,岗位一旦空缺定会造成经济损失

公司里的岗位设置都是本着尽量节省开支、缩减人力成本来设置的,可以说,没有一个多余的岗位。

当一个员工提出辞职时,领导首先做出的反应基本都是:尽力挽留!因为这时领导考虑的首先就是公司的经济效益不会受损,任何一个员工都是公司某一环节经济效益外在化个体,所以,领导挽留你是正常的管理行为。毕竟,临时找一个能够接替你岗位的员工,并不是一件容易的事情。

03

每位员工都是工作的其中一环,缺失了任何一环,都会掉链子

领导挽留你,是因为每位员工都是公司整体运行的一环,缺了任何一环,就会出现掉链子的可能。只不过关键岗位显现的要明显一些,普通岗位不会立马显示,但也会在无形之中凸显出来。

职场中,公司都是“环节流程”,每个岗位都是一环,每位员工也是一环,空缺了哪一环都会影响发展的进度和工作的进程。所以,领导挽留你也是“缓兵之策”,纵然是找人接替你,也要好好物色人选。

04

领导挽留员工,是为“岗位招聘”争取时间

领导挽留员工,为的是争取时间,来招聘到更适合你岗位的员工。所以,你提出辞职后,领导暗地里找了一个人来慢慢接收你的工作,就是通过这种形式来考验“备胎”的能力,适不适合胜任你的岗位。

所以,领导暗地里找人接替你的工作,也是在考验新员工的工作能力,为后续的“岗位招聘”争取缓冲时间。

05

领导将你挽留下来,是人才管理“存在效应”的体现

职场中有一种人才管理办法叫“存在效应”:员工的工作能力,本质上并没有价值可比性,任何员工的岗位都有自己存在的效应。

所以,领导将你挽留下,其实也是站在公司的角度来考虑,让你能够继续发挥自己的岗位价值。

员工向领导提出辞职,领导明面上将你挽留下暗地里却找人接手你的工作,实质上就是一种“缓兵之策”,就是将你作为暂时的工作前辈先来带领新员工一段时间,目的就是防止你又一次的跳槽离职找下一个“备胎”。作为员工,如何来应对这种现状?

一、领导挽留你,看是哪一种方式?

你提出辞职,领导挽留你,一般有两种方式:

一是打“感情牌”,用口头语言将你挽留下来;二是“利益牌”,用提拔加薪的方式将你留下。

如果是前者,你就要好好思考,领导认为你对公司的价值并不是很大,之所以留你,就像我们前面所讲的,可能只是暂时找不下合适的员工或是让你为新员工多进行指导,目的都是为了防止你再次跳槽离职。

如果是后者,基本可以证明领导是真心诚意地想把你留下,认可你的能力,觉得你对公司的价值较大,不会轻易将你放弃,即使领导暗地里找人接手你的工作,你要不必太在意,毕竟领导有自己的人事安排。

二、如果领导只是用“感情牌”的口头方式将你留下,你就要做好准备

领导靠言语方式将你留下,暗地里却找人接替你,为了防止你失业,你就要做好两方面的准备:

(1)提前寻找新的下家,新的公司

领导暗地里找人接替你,可以说你在领导的眼里,已经是一枚即将可以放弃的“棋子”,大家都是站在各自的利益角度来考虑问题,作为员工,更要为自己的职场发展和切身利益来考虑。

(2)寻找自身的岗位价值

如果你还暂时不想离开公司,那么,你就要在现在的岗位上创造出新的价值,让领导觉得你不是可以随便来代替的,倒逼领导改变自己的决策。

(3)采用延缓策略

既然领导暗地里开始找人接替你的工作,那么你可以采取一种由易到难的工作交接策略,为自己的职场发展赢得时间。

三、如果领导是用“利益牌”的方式将你留下,你大可放心,领导只是一种岗位安排

领导既然愿意用提拔加薪的方式将你挽留下,这就说明领导很认可你,认为你可以为公司创造更大的经济效益,所以不可能有放弃你的念头。之所以会暗地里找你接替的你工作,就像我们前面所讲的原因,是领导的一种管理方式。

但是,你大可放心只是你不会被领导辞退,而不是你可以得到更好的发展平台。如何改变这个现状,我认为:你可以进行横向拓展和纵向延伸,进行工作创新,让领导发现你的新价值、新思维和新能力,这样领导对你肯定会越加重视、越加依赖。

四、总结

员工在职场,要时刻保持一种“如履薄冰”的感觉,面对辞职后领导给你挽留下暗地里又找人接替你的工作现状,你要从“端稳饭碗”的角度,彰显自己的价值,提前了解行业现状,以防自己陷入被动的局面。

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辞职这种事和出轨是一个道理,只有0次和无数次。

先站在离职者的角度来看问题

员工为什么提出离职,证明在自己的工作岗位上遇到这样那样的问题,在其他的文章里我有描述到,员工离职的理由无外乎两个,要么挣得太少,要么干的不爽。

既然提出了离职,证明员工已经无法接受自己目前在公司的现状,想要另谋出路,而最终为什么留下来呢?多半还是因为利益,领导开出了让你无法拒绝的筹码,所以你才会选择留下来。

而员工自己的心里也明白,这样的挽留是不是能长久,将来当你再想公司提要求的时候公司又会怎么想,是不是会觉得你有些贪得无厌了呢。

再来站在公司的角度看问题

大多数企业里,尤其是在私营企业里,都是一个萝卜一个坑的配置,一旦某个岗位的某个人员提出离职,必然涉及到相关工作的交接,新的人员物色等等,而这些又不是一时半会能完成的工作,大多数情况下,企业老板或者领导又会选择怎么做呢?

暂时的挽留,然后暗中物色新的人选,因为他们明白,一旦提出离职的人员,对公司已经谈不上什么忠诚度,一旦有一次提出了离职,就必然会有第二次,第N次,一旦公司不能满足对方的条件,对方随时都有可能拿辞职来威胁。

所以,明修栈道暗度陈仓便是最常用的方式,暂时的安抚下来,一旦有了适合的人员,当你再次提出离职时,新的人员随时可以顶上,对工作的正常流转不会产生任何问题。

不要觉得公司这样做有什么不妥或者不道义,因为当你提出离职时,你和公司之间的默契和平衡已经被打破,也许你虽然答应暂时留下来,但是迟早你还是得走。

如果你已经打算长久留下来,那就用行动打消老板的顾虑,你的努力领导肯定能看得到。祝好运!!!

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